jueves, 25 de febrero de 2010

Sobre certezas, esperanza y libertad

Prospectiva sobre los servicios profesionales
Se acaba de estrenar Minority Report (El informe de la minoría), la última película de Steven Spielberg con Tom Cruise en el papel protagonista. Basada en un cuento de Philip K. Dick (cuyos relatos han inspirado otras cintas de ciencia-ficción, como Blade Runner, Desafío Total, 12 monos, Inteligencia Artificial o Abre los ojos), nos presenta una visión de Washington en el 2054, de una ciudad en la que no se han cometido delitos en seis años porque la unidad Pre-Crimen (una agencia privada) es capaz de arrestar a los criminales antes de que los cometan. Esto es posible gracias a tres mutantes, los pre-cogs, que captan la energía física generada por los actos de violencia. De la información de los pre-cogs se emite un informe, y si los datos de los tres mutantes no coinciden, prevalece la opinión de la mayoría. El sistema no admite fallos. Cuando se está probando el programa para implantarlo en todo el país, el agente a cargo de la unidad, John Anderton (Tom Cruise), se convierte en pre- sospechoso de asesinato de un hombre al que no conoce y al que matará en menos de 36 horas. ¿Se trata de una trampa, de un error del sistema, o debe prevalecer el “informe de la minoría”?
La película, que ha tenido una magnífica acogida en los Estados Unidos, plantea una vez más el dilema de la seguridad frente a la libertad, dilema que ha cobrado creciente importancia desde el 11-S. Los sistemas democráticos de Occidente han consagrado el principio de que toda persona es inocente hasta que se demuestre lo contrario: un valor que podría quedar en entredicho, en la práctica, ante las amenazas terroristas o de la delincuencia proveniente de otros países. Una dicotomía que también se vive en el mundo de la empresa respecto al talento: ¿capacidad o compromiso?, ¿naturaleza o sociedad?, ¿selección o formación?
La gestión por competencias, además de dotarnos de un lenguaje respecto al talento individual y colectivo, nos permite resolver este dilema. En el mundo de las competencias podemos observar, respecto a la búsqueda de certezas, tres posibles escenarios: el de quienes plantean perfiles de cualidades de los profesionales de una manera improvisada, rápida, superficial y hasta frívola, para “cubrir el expediente” de que la organización dispone de políticas en ese sentido; el de quienes se lo toman más en serio, conscientes del poder predictivo de unos perfiles elaborados profesionalmente, y por ello centran su atención en la captación de talento, sabedores de que la diferencia entre los capaces y el resto de los profesionales está aumentando gracias al desarrollo tecnológico (el mundo “predictivo” de Minority Report) y el de quienes, utilizando las competencias por su capacidad predictiva, van más allá de la propia captación de talento gracias al poder del contexto.
¿Tienen talento los profesionales de una empresa? Depende. Sí, si cuentan con la libertad, la responsabilidad, la capacidad de marcar la diferencia, de servir al cliente interno y externo, de innovar... No, si son considerados (en el día a día, aunque el discurso sea otro) un mero coste a optimizar.
Allá por 1935, Edwin Schrödinger, uno de los pioneros de la física cuántica, explicó la doble naturaleza del electrón como partícula y como onda imaginando un gato dentro de una caja con una cápsula de cianuro y un dispositivo con un 50% de probabilidad de ser activado. ¿El gato está vivo o está muerto? Ambas cosas a la vez: el gato está vivo en una probabilidad del 50% y está muerto en otro 50% de probabilidad. “El sistema se describe por una función de onda que superpone los estados gato muerto y gato vivo (A + B), lo que supone una situación difícil de concebir, ya que la superposición cuántica no es ni una mezcla ni una coexistencia de los estados A y B” (ecuación de Schrödinger). A la paradoja del gato de Schrödinger se le han dado todo tipo de soluciones, desde añadir un término no lineal, a los universos paralelos (como en la película de Jet Li, El único). Lo cierto es que la realidad (qué ha pasado con el gato) sólo toma cuerpo en cuanto es observada.
Algo así ocurre con las organizaciones: es el contexto (la cultura corporativa, el clima organizativo, la compensación, la credibilidad) el que determina el aprovechamiento del talento. ¿Tienen talento los profesionales de una empresa? Depende. Sí, si cuentan con la libertad, la responsabilidad, la capacidad de marcar la diferencia, de servir al cliente interno y externo, de innovar... No, si son considerados (en el día a día, aunque el discurso sea otro) un mero coste a optimizar. La profecía se cumple a sí misma (las viejas teoría X y teoría Y). Como el talento (capacidad ligada al compromiso) es una forma de energía organizativa, se cumple con él la ecuación de Einstein: e = mc
, donde la “m” es ahora la materia prima (cualidades) y la “c” es el contexto. El poder del contexto (compromiso, sociedad, formación, desarrollo) es el cuadrado del poder de la materia prima (capacidad, naturaleza, selección, captación), pero ambos son factores de la ecuación del talento. “En las organizaciones, jugamos diariamente al gato de Schrödinger, determinando nuestro destino por la forma en que nos tratamos unos a otros”, ha escrito la consultora Margaret Wheatley.
La situación es por lo general muy poco halagüeña: según las investigaciones del Instituto Gallup, a la pregunta sobre si su empresa les da la oportunidad de dar lo mejor de sí mismos, sólo el 20% de los profesionales en todo el mundo responde afirmativamente. En ocho de cada diez casos, una vez observado, el gato está más muerto que vivo. Compárese esta situación con una organización admirada como Irízar, considerada una de las mejores empresas europeas, cuyos profesionales contestan a una pregunta similar (modelo EFQM) positivamente en más del 95%.
El contexto determina el crecimiento. ¿Por qué no lo aplicamos en nuestras compañías? Muy probablemente, porque pensamos que basta con contratar gente valiosa y que ya son mayorcitos para actuar en consecuencia.
El Premio Nobel de Economía Amartya Sen nos ha enseñado que la libertad es condición del desarrollo. Sen ha demostrado que en los países democráticos no ha habido hambrunas ni entre ellos ha habido guerras. El contexto (nacional o corporativo) determina el crecimiento. ¿Por qué no lo aplicamos en nuestras compañías? Muy probablemente, porque pensamos que basta con contratar gente valiosa y que ya son mayorcitos para actuar en consecuencia. Al fin y al cabo, la predestinación –el mérito- es un concepto clave de la ética protestante (que sustenta el capitalismo) frente al libre albedrío de la mentalidad católica.
En las condiciones actuales, podemos optar por el tenebroso mundo de Minority Report, aparentemente lleno de certezas (en realidad, poco científico) o por el más caótico e incierto, mucho más creativo e inspirador, que nos presenta Juan José Millás en su última novela, Dos mujeres en Praga. Trata de Luz Acaso, una misteriosa mujer que acude a un taller literario a que un profesional le escriba la historia de su vida. Es viuda y no es viuda; es vendedora de joyas y no es vendedora de joyas; es prostituta y no es prostituta; es madre y no es madre. “Como Penélope, deshacía por las noches la identidad que tejía durante el día. De este modo, siempre era la misma y siempre era distinta. Así lo hacemos también las personas reales: en una contradicción permanente con nuestros deseos. Damos la vida por lo irreal y desatendemos lo real.” Una exquisita parábola de todos nosotros, de nuestro desempeño y nuestro potencial, de cómo actuamos y somos tratados en nuestras organizaciones.
Expansión y empleo 26 de octubre de 2002
Juan Carlos Cubeiro - Socio director de eurotalent

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