OXÍMORON DE LA DIVERSIDAD DIRECTIVA

"En la figura que se llama oximoron, se aplica a una palabra un epíteto que parece contradecirla; así los gnósticos hablaron de una luz oscura; los alquimistas, de un sol negro."
Jorge Luis Borges “El Zahir”
Complejidad, dinamismo y globalización componen el triunvirato hegemónico en el actual
entorno empresarial. Vivimos una época de intensos cambios económicos, tanto técnico- organizativos como de filosofía empresarial ante los cuales, los directivos deben definir sus estrategias, teniendo en cuenta a productos y nuevas tecnologías, pero enfocándolas
esencialmente a conseguir un funcionamiento más eficaz de sus organizaciones, mediante un cambio de cultura y de estilos de dirección.
En estas circunstancias la clave para triunfar se halla en el adecuado aprovechamiento del talento diverso, atesorado por las personas que forman la empresa, singularmente el referido a la dirección, y en dos vertientes: la propia configuración de los equipos directivos y como lideran
éstos la diversidad. Cualquier empresa de éxito o que aspire a él necesita un equipo directivo heterogéneo, porque la
propia ampliación de la base de clientes comporta como consecuencia lógica la diversidad de éstos, característica que hay que empezar por comprender (entender con otros) si se pretende atender de forma adecuada y la mejor manera de acertar consiste en compartir (coincidir con)
sus gustos, preferencias o inquietudes. Liderar la empresa de forma diversa es una exigencia que tiene su origen en la variedad
interindividual de la plantilla (pluralidad de individuos relacionándose) Para optimizar su rendimiento, el directivo deberá valorar a cada persona por lo que es y lo que aporta, sea cual sea su procedencia o características personales.
Oximoron es palabra provinente del griego que significa: "oxys" agudo y "moros"
estúpido (etimología poco conocida de una palabra que junto a otras como sudacas, guiris, xarnegos, pozanos o maketos componen un mosaico de anclajes en la desigualdad, disimulados
de aparente diversidad). Con un plural invariable “los oximoron”, el término no aclara siquiera su calidad de palabra llana o esdrújula (descartado parece su carácter agudo).
Los oximoron de la diversidad directiva tienen en ocasiones que ver con modas, otras con raíces culturales, pero sobre todo provienen del afán de diferencia, de no ser uno más (la egonomía,
que Castells denomina el poder de la identidad, se ha convertido en un concepto central del siglo XXI). Precisamente hoy que se pertenece a organizaciones supranacionales, a varios países, a diferentes adscripciones sociales, a varias familias, a diversas creencias, la persona busca su
distinción con más ahínco que nunca. Hay que romper el mito del “estilo de dirección predominante” porque la dirección de personas
no es una moda o una novedad. Quienes probaron el liderazgo carismático han acabado en el descrédito (Jack Welch de General Electric) o procesados y en muchos casos en la cárcel: Ken Lay (Enrom), Bernard J. Ebbers (Worldcom), Calisto Tanzi (Parmalat), Cees van der Hoeven (Royal
Ahold) o los menos rutilantes Mario Conde, Javier de la Rosa, Manuel Prado y Colón de Carvajal... Se ha hablado de líderes vendedores, transformacionales, comunicadores, erizos, motivadores y hasta enterradores (expertos en cierres de empresas) o dietistas (expertos en “adelgazamientos”)


Un oximoron directivo de raíz cultural consiste en liderar sin mandar. Quizá se trate de una aversión hispana a este estilo directivo, generada por la inconsciente evocación de un estado autoritario, o, con mayor probabilidad al vetusto uso que de este arte se hace por muchos directivos. El caso
es que pocos líderes se reconocen en el uso de este estilo aún cuando sus colaboradores, en la mayoría de los casos, lo consideran predominante, pero inadecuado. Quienes aprueban son directivos que se esfuerzan para estimular a otros a emprender acciones orientadas hacia la
consecución del ideal de la empresa y que transmiten la satisfacción por cumplir (mandar desde la persona dirigida).
Es prioritario el cambio de cultura en la empresa. Cada vez es mayor la inadecuación entre los enfoques parcelados, separados y compartimentados, y los problemas y las realidades que día a día se tornan más complejas, multidimensionales, pluridisciplinarias, transnacionales y planetarias.
Esta situación hace que no veamos los problemas complejos, las interacciones y retroacciones entre las partes y el todo, las entidades multidimensionales y los problemas esenciales (Morin)
Liderar a un conjunto de personas hasta conseguir el éxito en una empresa es labor que requiere, como decía Don Quijote de Roldán “los zapatos con siete suelas de hierro” porque aunque como
éste, el líder “estuviera encantado” con los rasgos del liderazgo organizativo (perseguir un ideal, transmitir serenidad y confianza, actuar con flexibilidad y perseverancia, servir de caldo de cultivo a las iniciativas, valorar a las personas, generar relaciones e influir desde la autoridad moral),
siempre “podría ser muerto metiéndole un alfiler de a blanca por la planta del pié” (el talón de Aquiles) si no adaptara su estilo de liderazgo al entorno y al momento.
Siete suelas para siete estilos: mandar, gestionar, cohesionar, aceptar, orientar, entrenar y representar que habrán de adoptarse en la ocasión oportuna y adaptarse a la persona dirigida o se convertirán en nuevos oxímoron de la diversidad directiva .

La clave para triunfar se halla en el adecuado aprovechamiento del talento diverso.

José Antonio Sáinz, director de eurotalent.