jueves, 25 de febrero de 2010

SOBRE EL MOBBING O ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

Pocas actividades de la empresa están tan tuteladas como su “mundo laboral”, y el entorno que relaciona y une a las organizaciones con sus personas. Parece que aquellas cuestiones laborales
que no estén bajo la protección de la ley o de las normas no existen. Sin embargo, en épocas como la actual se cuestionan se cuestionan tanto la ética de las organizaciones, como el trato discriminatorio, la altísima competitividad, la lucha por la cuota de mercado o la necesidad de la
mayor profesionalidad de sus recursos humanos. Algo se escapa a la legislación española y se abre una brecha entre empresa y sociedad, jueces y tribunales, y criterios, opiniones, compromisos y escándalos.
Es el mobbing. El acoso moral en el trabajo que responde a una estrategia para minar la voluntad,
reducir la estima personal, dañar la imagen o castigar sin castigo. Pero ¿qué es el mobbing? Pilar Téllez lo define como la serie de actos vejatorios o humillantes –a
veces sutiles- que se realizan de forma sistemática y reiterada –no aisladamente- y que conforman un comportamiento recurrente que atenta contra la dignidad personal de un empleado y perturba gravemente el desarrollo de su trabajo.
¿El mobbing es una novedad en las relaciones organizacionales? Nada de eso. Ha existido desde siempre y siempre se ha ejercido con las mismas finalidades. De un lado, provocar un estado tal en
el trabajador que decida unilateralmente dejar su puesto de trabajo. De otro abusar, del teóricamente débil, para que hiciera el peor trabajo, el más difícil, el de peor horario o el de inferior categoría (clásica técnica del Brown y del Brower). De otro, descomponer el clima laboral,
auspiciar el ambiente adverso o preparar el conflicto y por fin llevar a cabo la demostración de poder, abuso, o apariencia. Como puede verse, todos los fines despreciables y condenables como lo es el mobbing en sí mismo y más aún cuando se convierte en el reiterado acoso sexual
del jefe hacia la empleada o empleado. La existencia del mobbing es vieja, pero su alarma social es actual y la sensibilización hacia este
tema es creciente día a día. “Hacer el vacío”, “ignorar” a un trabajador o a un compañero es fácil, basta con aplicar actuaciones que aíslen y menoscaben su persona, y basta con hacerlo sistemáticamente y reiteradamente, dos adverbios que han de producirse en la práctica par que
el mobbing exista realmente. ¿Quién protagoniza el mobbing? La práctica demuestra que quien lleva a cabo el acoso moral en el trabajo –el agresor- ejerce sobre el sujeto pasivo –la víctima- una
posición de poder o fuerza, ya sea física o psicológica. Algunos autores señalan como ejemplo de esa fuerza la popularidad en la empresa, la situación de jefatura o liderazgo, la antigüedad o, incluso, el físico. El agresor puede ser, en definitiva, tanto la empresa a través de algún
comportamiento o persona, como los compañeros de trabajo. Sin embargo, y en última instancia, la empresas siempre será culpable por permitirlo.
El hostigado ha de reaccionar y utilizar los medios a su alcance para que la empresa conozca lo que está sucediendo y actúe. Al tiempo, es necesario que las organizaciones cuiden su comunicación interna y generen una vía capaz y eficaz para detectar el mobbing nada más
producirse. En otro caso la responsabilidad subsidiaria de la empresa será manifiesta. Cuando el acoso lo ejerce “el jefe” es la empresa quien realmente lo perpetra.
¿Qué efectos produce el mobbing? Para el trabajador hostigado, casi todos los efectos tienen un componente psicológico: baja autoestima, conductas endogámicas, ansias, desmotivación, etc., que con frecuencia le conducen a una situación se absentismo laboral. Para la empresa tienen un mayor contenido económico: descenso de productividad, pago de indemnización, errores en la producción, posibles sanciones, etc., y para el negocio, la repercusión tiene un sentido social
ante el rechazo que el mobbing produce en la sociedad. El mobbing produce mayor asco social y mayor censura cuando representa actitudes sexuales agresivas ostentóreas y prepotentes.


¿Se puede impedir el mobbing? Se puede y se debe eliminar. En el marco del comportamiento

ético que la sociedad exige a las organizaciones, el mobbing no tiene cabida. Por ello, la empresa debe tener claros sus valores de conducta, su cultura de empresa, debe saber que las discriminaciones no se pueden mantener y debe colaborar a una moral colectiva abierta y plural.
Tanto la normativa propia de la empresa, como sus procedimientos de comunicación interna, como la conducta de líderes y directivos tienen que estar vigilantes hacia las conductas de acoso
moral en el trabajo y atajarlas radicalmente.
A una empresa la hacen grande las personas y a las personas las hace grande su comportamiento y su actitud. El mobbing minimiza al hombre y deja al descubierto lo más débil y lo más rastrero de las organizaciones. La empresa que así lo entienda y manifieste una posición
proactiva en contra del mobbing habrá ganado el reconocimiento y se habrá posicionado en el “éxito social”. Se podrá analizar un supuesto real y vivo, que la normativa no reconoce aún, y sobre el que la empresa ha tomado la iniciativa social. Posiblemente el mundo de las
organizaciones se haya adelantado al mundo de las legislaciones.



El acoso moral en el trabajo responde a una estrategia para minar la voluntad, reducir la estima personal, dañar la imagen o castigar sin castigo.

Fernando Bayón Mariné, director de eurotalent. Publicado en IH hostelería y turismo, nº 645

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