RECURSOS HUMANOS

Estamos acostumbrados a leer u oír con cierta frecuencia: “Los recursos humanos son el mejor activo de nuestra empresa”; “las personas son una fuerte ventaja competitiva”, o “las personas hacen la diferencia”... Todo
ello es muy cierto, entre otras cosas, porque son los recursos humanos de la empresa los que van a poner en la estrategia de la misma y, en consecuencia, contribuir de una forma decisiva al éxito o al fracaso.
Ahora bien, ¿cuál es la percepción del accionista sobre los recursos humanos y la gestión que de los mismos hace la empresa? ¿cómo valoran los analistas financieros esta gestión?
Los inversores mobiliarios no gestionan sus activos de la misma manera y su tipo de gestión determina cómo pueden ejercer su influencia sobre las empresas en las que deciden invertir.
En general, podríamos decir que existen dos estrategias en la gestión de activos financieros: la gestión “activa” y la gestión “pasiva”. En la primera, lo que normalmente se hace es seleccionar las acciones en
las que se quiere invertir en función de los resultados financieros de la empresa, con el objetivos de obtener rendimientos superiores a la media del mercado. Ello conduce a un horizonte de inversión a “corto plazo”.
En la gestión que llamamos “pasiva” se trata de minimizar los riesgos de la inversión, buscando diversificar al máximo las inversiones estableciendo una “cesta” de valores que más o menos reproduzcan un índice de bolsa que
se toma como referencia. Si tomamos como ejemplo los fondos de inversión americanos, aproximadamente el 75% practica la “gestión activa” y un 25% utiliza la
“gestión pasiva”. En cualquiera de los casos, parece que el planteamientos “corto plazo” prevalece sobre la “gestión pasiva” más orientada al medio-largo plazo.
Esta primacía de la gestión activa, basada exclusivamente en los resultados financieros, parece olvidar otros criterios que pudieran tener importancia en los resultados, a un plazo más largo. La influencia de este planteamiento a corto plazo puede tener, a veces, consecuencias nefastas para las empresas y sus directivos, que pueden poner en práctica estrategias peligrosas con el objetivo de mantener a
ultranza el valor de las acciones, como el caso bien conocido de Nerón. Por lo que se refiere a los analistas financieros, y según un estudio realizado en USA, para sus recomendaciones mantienen también en consideración
criterios no financieros, entre los que podemos citar: la calidad del equipo directivo (credibilidad y experiencia), la remuneración de los altos directivos y la capacidad de la empresa para atraer y retener “talento”. Podríamos considerar que la mayoría de los diferentes actores del mercado financiero
se interesan poco en los recursos humanos de la empresa y en la gestión de los mismos. En esta situación, parece lógico pensar que deberá ser la propia empresa y, en particular, sus directivos quienes deberían intentar demostrar la contribución de los recursos humanos y de su gestión a la
realización de la estrategia y, en consecuencia, a la “creación de valor”.

Todavía hay empresas y accionistas que consideran los recursos humanos como un coste.
Como ya se ha dicho, está generalmente admitido que los recursos humanos son un factor clave para la creación de valor en la empresa. Es impensable crear valor para el accionista, sobre todo a medio-largo
plazo, sin clientes satisfechos, a los que se les ofrece un buen producto, y sin tener un equipo humano motivado y de calidad.
CREACIÓN DE VALOR Ahora bien, imaginar que los recursos humanos pueden contribuir, decisivamente, a la creación de valor es una cosa, y tratar de medir esta contribución es otra bien distinta. ¿Cómo establecer una correlación
objetiva entre los resultados financieros y la cotización en bolsa de una empresa con su capital humano? Una primera aproximación en este campo trataba de demostrar que las empresas con unas buenas prácticas de gestión de recursos humanos ofrecían un mejor retorno sobre inversión a
sus accionistas. Esta aproximación estaba inspirada por la publicación en 1998 del libro de J.Pfeffer y T.Stewart titulado The human equation, que buscaba demostrar cómo desarrollar el capital humano de una empresa era una inversión rentable. Partiendo de una encuesta entre mil empresas americanas, el trabajo de Pfeffer y Stewart está basado en la correlación entre los resultados de las empresas y sus prácticas de gestión de recursos humanos.
En cualquier caso, y dado que el componente de “costo de trabajo” es uno de los más importantes en la economía americana (más del 60% del PIB en el año 2000), numerosos trabajos han sido desarrollados en EEUU por
distintos consultores de RRHH, para demostrar qué mejoras, incluso pequeñas, en la gestión de los recursos humanos de una empresa podrían aumentar sensiblemente la creación de valor. La clave del modelo propuesto por estos trabajos consiste en la coherencia entre las políticas de
recursos humanos y la estrategia de la empresa, como fuente de creación de valor a través de las personas. Otro método para intentar medir la contribución de los recursos humanos,
es la introducción de la noción de capital humano en los resultados de la empresa, a través de “balanced score card”, propuesto por Kaplan y Norton.
En definitiva, la mayor parte de estos trabajos tienen como elemento común el proponer un cambio de paradigma en la definición de los elementos que contribuyen a los resultados de la empresa. En el sistema actual, la definición de los resultados de una empresa se basa demasiado
en el capital financiero como recurso esencial. Los trabajos citados muestran que, cada vez más, la fuente de creación de valor es el capital humano, sus conocimientos puestos en práctica y su capacidad de innovación.
Desgraciadamente, todavía hay empresas y accionistas que consideran los recursos humanos como un coste en lugar de considerarlos como un recurso estratégico y como una fuente de resultados.
Todo ello debe de movilizar a los Directores de Recursos Humanos y a la misma Dirección General a medir y demostrar la importancia del capital humano, en la creación de valor para la empresa y en consecuencia para
sus accionistas.
Vicente Blanco Álvarez Socio-Director Cardona Labarga & Asociados.
Publicado el 12 de mayo en Expansión.