viernes, 26 de febrero de 2010

LA CREDIBILIDAD Y LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La función de Recursos Humanos es, posiblemente, la más transversal de todas las funciones de la empresa, o lo que es lo mismo influye, o debería influir, en todas las demás, apoyándolas o ayudándolas, en la consecución de sus objetivos y, en definitiva, contribuyendo a la creación de
valor a través de los resultados de la empresa. Sin embargo, en muchas empresas, esto no es así y la contribución de la función de Recursos
Humanos, por otra parte difícil de medir en términos contables, es muy reducida o, en el mejor de los casos, poco valorada por el resto de la empresa.
Para apoyar esta afirmación, baste con decir que todavía hay muchas empresas, en nuestro país, en las que el responsable de la función de Recursos Humanos no está considerado como un directivo de primer nivel y en consecuencia no forma parte del Comité de Dirección, por no
mencionar otras en las que la función de Recursos Humanos es un apéndice, o forma parte de otra función, que se considera, dentro de la empresa, con mayor pedigrí.
La génesis de esta disfunción, por no llamarlo de otra manera, suele, casi siempre, estar ligada a una falta de credibilidad de la función, más o menos reconocida y manifestada, pero si admitida “de facto” y, por ello, con las citadas consecuencias.
Todos hemos oído en alguna ocasión y, por supuesto, en tono despectivo “ya están incordiando
los de Recursos Humanos” o “esto es cosa de los de Recursos Humanos”, lo cual no sería preocupante si en la mayoría de los casos , no respondiera a actuaciones o situaciones más o menos desafortunadas por parte de esta función.
Es cierto que, con alguna frecuencia, la función tiene que enfrentarse a situaciones difíciles generadas por otros (coloquialmente llamadas marrones) y mantener puntos de vista diferentes,
pero no es menos cierto que si en estos casos se aportan soluciones de valor el reconocimiento no puede negarse y, sobre todo, se gana credibilidad.
La credibilidad hay que ganársela todos los días y a todos los niveles, no basta con hacer brillantes presentaciones, en los grandes eventos de la empresa, para apoyar el tópico de que “las personas son nuestro mejor activo” porque esto no es suficiente ya que este activo, si es que
puede considerarse como tal, es el único que todos los días abandona la empresa para, en el mejor de los casos, volver al día siguiente con mayor o menor motivación y esto es crítico para el buen funcionamiento de la empresa.
La credibilidad que a su vez genera confianza, es como una cuenta corriente bancaria emocional en la que se hacen depósitos cuando frente a una situación difícil se actúa
adecuadamente y se hacen reintegros cuando se actúa erróneamente o sencillamente no se actúa, lo cual es todavía peor.
Para que la función de Recursos Humanos tenga credibilidad, es necesario que el saldo de su cuenta sea suficientemente positivo para permitir los reintegros normales, sin tener números rojos.
La manera de tener una cuenta saneada es hacer obviamente buenos depósitos y en la función de Recursos Humanos se hacen buenos depósitos, para generar credibilidad, cuando no se actúa con criterios corto placistas (en Recursos Humanos casi siempre los mejores resultados se obtienen
a medio y largo plazo), cuando se contribuye a crear compromiso en las personas de la empresa (el buen clima laboral es fundamental para ello y no basta con medirlo hay que generarlo), cuando se crean las condiciones para liberar el Talento que siempre hay en la empresa y después se es capaz de retenerlo comprometido (No basta con atraerlo), cuando se desburocratizan las políticas y los procesos de la función (más soft y menos hard), cuando se contribuye a crear la
buena reputación interna y externa de la empresa (para que sea un sitio preferido para trabajar), cuando se actúa con un verdadero espíritu de servicio para el resto de la empresa y de las personas que la constituyen (No sólo para el jefe) y, finalmente, cuando se conoce y comprende
el negocio y se trabaja eficazmente para él a través de las personas.

Todo ello nos parece importante, pero esto último es esencial, por eso cada vez hay más empresas que, con buen criterio, hacen pasar, temporalmente, a sus Directores de Recursos
Humanos por responsabilidades de línea, o incorporan a personas con buena experiencia en la línea como Directores de Recursos Humanos. Tal vez sea esto una de las asignaturas todavía pendientes de la función.
Parece impensable, por no decir imposible, que se puedan gestionar, adecuadamente, las personas en la empresa, sin conocer a fondo las características del negocio de la misma.
En resumen, nos parece que la función de Recursos Humanos, en general, tiene que dotarse de los
niveles de credibilidad más elevados, dentro y fuera de la empresa, para recuperar la posición que realmente merece, en el seno de la misma, al primer nivel directivo y por supuesto ocupando un puesto en el Comité de Dirección. Todo ello no por decreto, sino por méritos propios, que sean
valorados y percibidos por el resto de la empresa, y que constituyan el soporte de su necesaria credibilidad.

La credibilidad que a su vez genera confianza, es como una cuenta corriente bancaria emocional.
Vicente Blanco, director de eurotalent

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