¿TIENE EL TALENTO FECHA DE CADUCIDAD?

A juzgar por determinadas prácticas y políticas empresariales materializadas fundamentalmente, en procesos de desarrollo de carrera profesional, prejubilación, selección, etc., parece como si el
talento tuviera una fecha límite de utilización o, dicho en otras palabras, una fecha de caducidad, como ocurre con los alimentos llamados perecederos, en los cuales siempre aparece
una nota diciendo: “consumir preferentemente antes de...” y en ella una fecha fatídica, a partir de la cual uno no sabe si consume un alimento y se va a intoxicar, o si en realidad es una práctica del productor que, consciente de que el alimento perecedero tiene una vida limitada, cuya
duración muchas veces depende de las condiciones de almacenamiento y conservación, se toma un cierto margen de seguridad al consignar la citada fecha para protegerse de cualquier reclamación, lo cual, nos lleva a veces a sucumbir a la tentación de prolongar un poco, de “motu
propio”, la vida decidida por el fabricante.

Pues, bien, a pesar de las prácticas citadas, que en las más de las veces producen en la empresa una pérdida del capital humano y en consecuencia una descapitalización de las mismas, que en muchas ocasiones no tiene repercusión a corto plazo sobre la capitalización bursátil, pero que si
puede tenerla en los resultados y lo que al final tendrá consecuencias inevitables sobre dicha capitalización. Pienso que el talento no tiene fecha de caducidad prefijada por el fabricante, lo cual no quiere decir que el talento no pueda caducar y, lamentablemente, para las empresas,
muchas veces lo hace antes de lo que sería deseable.

Es decir que, en mi modesta opinión, el talento puede caducar en la empresa, pero no a fecha fija del calendario que se pueda predecir y, en consecuencia, establecerla “a priori” como una
fecha límite para la vida laboral del “trabajador del conocimiento” entre los cuales Drucker incluye, obviamente, a los directivos y de esto él, a sus noventa y muchos años, es todavía un vivo
ejemplo.

Pero dicho esto quiero, rápidamente, decir que no estoy abogando por un retraso oficial en la edad de jubilación de estos “trabajadores del conocimiento” actualmente fijada, como todos sabemos, en 65 años, tal y como algunos países están considerando, porque, entre otras cosas, la
jubilación es un derecho y no una obligación. Lo cual quiere decir que una persona a partir de esa edad, en teoría, pueda jubilarse cuando lo considerare conveniente. Y digo en teoría porque, en el mejor de los casos, llegada esa edad la teoría de que el talento ha caducado parece
actuar, en la mayoría de las empresas, de una manera inexorable y, en el peor, algunas empresas establecen la fecha de caducidad en límites mucho más bajos como es de todos bien conocido.

¿Cuál es la razón para ello? Un amigo mío, que siempre justifica las cosas por razones prácticas, y sobre todo económicas, dice que porque “por el precio de un ejecutivo “maduro” contratan a
dos más jóvenes” y se queda tan fresco, como si en esto de dirigir empresas contara más la cantidad que la calidad. Sinceramente y si uno reflexiona un poco, parece difícil encontrar una razón poderosa, al menos desde un punto de vista global.

Personalmente y si admitimos que el talento es función de dos variables: la capacidad y el compromiso de las personas no puedo entender que el talento tenga una fecha de caducidad,
prefijada. Es evidente que en lo relativo a la capacidad la condición física puede influir en algunos aspectos, los menos, en el caso de los “trabajadores del conocimiento”, pero en cualquier caso sería aplicable aquello de posicionar a cada uno en el “espacio de su talento”, o dicho en otras
palabras, mientras el talento subsista hay que posicionarlo en el sitio adecuado a sus características y donde pueda rendir al máximo.
En cuanto al compromiso es un acto de la voluntad y mientras la persona disponga de ella, siempre podrá comprometerse y, en consecuencia, comprometer su capacidad.




No quiero, para justificar mi opinión en esta tema, hacer referencia a la mayor experiencia que pueda tener un “trabajador del conocimiento” en función de sus edad, porque como decía Aldous Huxley “la experiencia no es lo que te ha pasado en la vida, sino el uso que haces de lo
que te ha pasado en la vida”. Es decir, que dos persona que hayan vivido las mismas, o parecidas, experiencias pueden, en la práctica, hacer un uso de ellas completamente distinto, lo que relativiza, totalmente, eso que llamamos experiencia profesional y que a veces valoramos
equivocadamente.

En definitiva, lo que quiero decir es que mientras exista talento (vuelvo a recordar capacidad por
compromiso) siempre se puede utilizar, adecuadamente para la empresa, si se sabe hacerlo.

Ahora bien, como ya hemos dicho, el talento puede caducar y, de hecho, decíamos también, muchas veces lo hace antes de lo que pensábamos e incluso de una manera que nos puede llegar a sorprender.

Comentábamos que la duración de la vida útil de muchos alimentos perecederos dependía de las condiciones de almacenamiento y conservación, es decir, de cómo tratamos a los citados
alimentos.

Pues bien con el talento, en la empresa, ocurre más o menos igual, la vida útil y el rendimiento que obtengamos del mismo depende de cómo lo tratemos y de lo que hagamos para conservarlo en las mejores condiciones.

El talento es uno de los activos intangibles de la empresa que tiene y aporta más valor, por no decir el que más. En esto me parece que estamos todos de acuerdo.

Lo que ocurre es que es un “activo” que piensa, que opina, que quiere ser reconocido, que tiene ambiciones de desarrollarse profesionalmente y que por si todo esto fuera poco, además, se va
de la empresa todos los días, para volver (¿o no? Como diría un político gallego) al día siguiente. Y esto, indudablemente, hace que la conservación del talento, para que no caduque, requiera
atención y dedicación cuando menos.

Atención y dedicación que, en la práctica, debería de traducirse en que los jefes se “ocupen” de sus colaboradores como una responsabilidad fundamental, en que el clima de la empresa (que principalmente generan los jefes) sea el adecuado para que el talento se conserve y se desarrolle
y en que las políticas de recursos humanos colaboren eficazmente a todo ello.

Dicho así parece muy sencillo, sin embargo a la vista de lo que se ve muchas veces en la realidad, no parece que lo sea.

Sin embargo algunas empresas lo consiguen eficazmente y ello influye, de una manera importante, en su éxito en la atracción y retención del talento y en consecuencia en sus resultados.

La vida útil y el rendimiento que obtengamos del talento depende de cómo lo tratemos y de lo que hagamos para conservarlo
en las mejores condiciones.
De vez en cuando sería interesante reflexionar sobre cómo y cuándo el talento en nuestra empresa...
Vicente Blanco, director de eurotalent