FUGA DE CEREBROS

“NOS ESTAMOS QUEDANDO SIN CEREBROS. NUESTROS CEREBROS SE FUGAN A ESTADOS UNIDOS. EL TALENTO CONVERTIDO EN RECURSO OBJETO DE EXPORTACIÓN” Este titular se podía leer en el periódico “Hoy” de Santo Domingo (14.10.04). Analizaba como las personas de mayor capacidad intelectual y emocional abandonan el país – como ocurre en otros
muchos países – para formarse en USA y luego no regresan. Se quedan porque allí encuentran mejores condiciones de trabajo. Lo que representa a medio plazo un proceso de
empobrecimiento intelectual de graves repercusiones socio-económicas. Se ha encuestado qué tipo de oportunidades buscan o desean las personas “con talento” y es
curioso concluir que la frontera de los 45 años cambia radicalmente la posición de las personas. Lo más jóvenes desean alcanzar el éxito cuanto antes y no son conscientes, o no computan, los tributos a pagar. Desean prosperar, obtener ingresos, alcanzar reconocimiento, mejorar sus
conocimientos, adquirir experiencias y caminar rápidamente hacia una posición de poder o al menos una posición relevante.
Quienes ya no son jóvenes buscan y quieren otras cosas: mejorar su calidad de vida, tener mayor tiempo de ocio, desempeñar su función con profesionalidad, responsabilidad y respeto, ser coherentes, dominar su vida y caminar lentamente hacia una posición que les proporcione algo
de paz, bien ganada o de felicidad soñada. Lo cierto es que “el talento”, “las personas con cerebro”, no van a soportar quedarse quietas en
empresas sin futuro, en organizaciones que no reconozcan su valía o en ambiente turbios. Paradójicamente a la empresa le cuesta detectar el talento, pero le cuesta mucho más gestionarlo adecuadamente para retenerlo y evitar su fuga.
Los estudios de Goleman / Chinchilla, determinan que el 70% de los ejecutivos deciden dejar su empleo en la empresa por una mala relación con sus jefes. Ingenuamente cabría preguntarse,
cuándo se va a desterrar el trasnochado taylorismo para aceptar que las personas no son un recurso de las empresas, ni siquiera su recurso más valioso, y que sí son el único partner posible
para asegurar su existencia. Aunque a veces sea “una existencia difícil” como decía Roger Van Oech o una “inconsistente realidad que nos permite seguir vivos”, así lo veía Mendoza Lince.
Aceptar que Estados Unidos es el aspirador del talento de los países latinoamericanos y que ello ocasionará el empobrecimiento intelectual de ciertos territorios, es aceptar que otras organizaciones puedan ser el aspirador de los “cerebros” de mi empresa y que ello me ocasionará
una pérdida de valor a corto plazo. Si sus cerebros se fugan, es claro que usted no sabe retenerlos. Usted no está preparado para comprender que sin talento no puede participar en el entorno competitivo de hoy.
La encuesta Hewitt 2002 – última que conozco sobre este tema - indica que sólo el 2% del talento – norteamericano- que decide fugarse de una organización regresa a ella y lo hace casi siempre en
posiciones de Alta Dirección. El 56% se fuga a otras empresas en situaciones laborales y económicas similares. Este es un porcentaje altísimo que demuestra que los “cerebros” huyen simplemente por alejarse de la situación que soportan en ese momento. Sólo el 11% consigue con
su fuga un verdadero salto cualitativo para sus carreras profesionales. El 18% cambian también de sector (indica flexibilidad) y algo más del 30% cambia de tareas y responsabilidades. En cualquier caso la fuga (aunque a veces sea casi necesaria) demuestra valor. Un valor que va acompañado de alta capacidad de empleabilidad. La empleabilidad es, así vista, un seguro en la carrera profesional y en el desarrollo personal.


Pero aún hay quedar un paso más: la generación X, los profesionales jóvenes con mayor
“cerebro” y con mayor talento relacional, seleccionan cuidadosamente con quién van a compartir su vida profesional. No vale cualquiera, ni tampoco la gran empresa respetada y magníficamente posicionada, si no es capaz de reconocer, respetar, potenciar y recompensar el
talento. En esa recompensa también se incluyen conceptos como: clima, calidad de vida o trato. Son los intangibles que fidelizan y consolidan. Los intangibles que crean valores compartidos para mucho tiempo.
Si es usted empresario tenga presente la importancia de sus “cerebros”, de sus talentos. El talento de sus colaboradores es el primer valor estratégico que posee su organización, sin el cual nada
puede hacer. Desde la perspectiva organizativa el talento de las personas es el fundamento vital y sustantivo de su paradigma estratégico.
Finalmente tenga también presente tres axiomas sabios de la centenaria filosofía hindú: “Tan
importante es la capacidad de conocer, como la capacidad de compartir”; “Reconocer el valor y la capacidad de otras personas, nunca es fácil”; “La persona que está contigo, es tú mundo en
ese momento”

Desde la perspectiva organizativa el talento de las personas es el fundamento vital y sustantivo de su paradigma estratégico.
Fernando Bayón, director de eurotalent