DIRIGIR PERSONAS

Hace años leí un libro en Francia, que después se tradujo al castellano con el título “Todos somos directores de Recursos Humanos”. La verdad es que la lectura no me resultó tan sugestiva como
prometía el título del libro, cuyo mensaje me parece verdaderamente importante para los directivos de cualquier empresa.
No es que pretenda que se haga la competencia a los Directores de Recursos Humanos ni a sus departamentos, lo que quiero decir, siguiendo a Peter Drucker, es que, en realidad, lo único que
los directivos dirigen en una empresa son personas, lo demás se gestiona o se administra, pero dirigir, lo que se dice dirigir, solamente se dirigen personas.
Pues bien, esto que parece tan claro en la teoría, en la práctica no lo es tanto, puesto que hay muchos directivos que piensan que las personas son cuestión del departamento de Recursos Humanos y, lo que a mi juicio es todavía peor, hay Directores de Recursos Humanos que están
convencidos de que son ellos los que deben ocupar la posición predominante, en la dirección de las personas en la empresa.
He sido directivo muchos años y unos cuantos, de ellos, Director de Recursos Humanos en una importante empresa multinacional. A lo largo de los mismos he podido aprender, y aún sigo aprendiendo hoy, como consultor, algunas cosas en relación con la importancia de la dirección
de las personas, entre otras, que los buenos resultados en la dirección de personas, que se traducen directamente, a través de su impacto, en resultados de negocio, se obtienen cuando los directivos se ocupan, realmente, de dirigir a sus colaboradores y cuando, al mismo tiempo, la
dirección de Recursos Humanos les da todo el apoyo, a través de políticas, procesos y sistemas, para ello. Es decir no se trata de competir, para ver quien es más importante en este tema, sino de cooperar para optimizar los resultados.
El tema aún se complica más, si tenemos en cuenta que no existe una enseñanza, más o menos, reglada en esto de la dirección de personas, ni en las Universidades ni en muchas Escuelas de
Negocios, donde se habla, a veces demasiado, del factor humano, del comportamiento humano en la organización, de las relaciones humanas, del liderazgo, de la inteligencia emocional, etc. lo
cual no es malo, porque son elementos necesarios para dirigir personas, pero la cuestión es como combinar, en la práctica, estos elementos para pasar a lo que importa, es decir la acción.


Dirigir a las personas con “corazón”, es decir, teniendo en cuenta que las personas ni son máquinas, ni son recursos.
Por ello, en este tema, muchos directivos son autodidactas o, en el mejor de los casos, si tienen o han tenido un buen jefe, pueden aprender por imitación, lo cual, en principio, tampoco es malo
siempre que sean capaces de imitar aplicándolo a sus características personales y a su contexto. En mi modesta opinión para dirigir personas hacen falta, al menos, tres cosas: la primera es dirigir a
las personas con “corazón”, es decir, teniendo en cuenta que las personas ni son máquinas, ni son recursos, aún diría más no son sólo profesionales son algo más, es decir además de su talento, tenemos que tener en cuenta, para dirigirlos, su condición humana y todo lo que ello supone. La segunda es dirigir a las personas con proximidad, es decir, a las personas no se las puede dirigir ni por e-mail, ni por vídeo-conferencia, a las personas hay que dirigirlas de cerca, sintiéndolas y
observándolas, no como me contaba, hace poco, un directivo de una empresa: “hace ocho meses que no hablo con mi jefe ni cinco minutos sobre mi”, evidentemente las consecuencias de tal práctica estaban claramente a la vista.
Y, finalmente, la tercera es que para dirigir personas hace falta liderazgo, esto parece obvio pero a mi no me gustaría dejarlo aquí, porque sobre liderazgo han corrido ríos de tinta y el número de
autores sobre este tema raya los límites de lo inmensurable, unos, yo diría los menos, con gran autoridad, sentido y conocimiento que son los buenos, y otros al amparo de la importancia de este concepto, pero sin aportar absolutamente nada.
En definitiva, me gustaría intentar traducir el liderazgo necesario para dirigir personas en acciones prácticas, por mi sentido práctico de la cosas, tal vez fruto de mi formación como ingeniero.
A mi modesto entender, el liderazgo para dirigir personas tiene que manifestarse, al menos, en siete acciones concretas:
1. La primera es aquello de “practicar lo que se predica” o dicho en otras palabras ser ejemplo de lo que predicamos a los demás, cualquier incoherencia, en este tema, puede
causar auténticos estragos.
2. Después hay que comunicar muy bien, y sobre todo a tiempo, y en esto de la comunicación para dirigir personas, la escucha activa juega un papel decisivo.
3. El buen líder, en la dirección de personas, tiene que crear un clima con sus colaboradores que genere compromiso, auto-motivación y entusiasmo. El compromiso y la motivación son necesarios, pero si además conseguimos entusiasmar a nuestros colaboradores los
resultados pueden ser espectaculares. 4. Es necesario evaluar a la personas, no es sólo una necesidad, es un derecho que tienen y
después dar “feed-back” y el consecuente reconocimiento, mejor positivo, pero, si es necesario, también negativo.
5. Es muy importante, yo diría imprescindible, ubicar a las personas en el espacio de su talento y desarrollarlas para su satisfacción personal y para optimizar su contribución a la empresa.
Según las estadísticas los jefes no dedican el tiempo necesario al desarrollo de sus colaboradores, tal vez porque no lo consideran una prioridad, lo cual me parece un error, o tal vez porque piensan que es una responsabilidad, exclusiva, del departamento de
Recursos Humanos, lo que me parece un error aún mayor. 6. Como complemento y apoyo a lo de escuchar y generar compromiso, me parece muy
importante que el jefe promueva, entre sus colaboradores, las sugerencias y además que las acepte cuando estas lo merezcan (será muchas más veces de lo que “a priori” uno
pueda imaginar) 7. Por último, pero no menos importante, para dirigir bien a las personas hay que, no sólo
preocuparse, sino ocuparse de compensarlas correctamente, no sólo es cuestión de reconocer sino también de compensar, aunque el reconocimiento sea una parte de la compensación.
Y en este aspecto sé, de antemano, que habrá muchos directivos que piensen que las políticas retributivas de la empresa, la Dirección de Recursos Humanos e incluso la Dirección General, pueden ser obstáculos insalvables para ello. No puedo estar de
acuerdo, he sido “cocinero antes que fraile” y sé que un jefe puede compensar a sus colaboradores, más allá de las políticas retributivas y de las obligadas limitaciones de la Dirección, sin generar traumas, es cuestión de imaginación y sobre todo de voluntad.
Supongo que no he dicho nada nuevo, ni tampoco era mi pretensión. Lo que he tratado es de ponerlo todo junto y, sobre todo, provocar la reflexión del lector. Las grandes verdades siempre están ahí, lo que cuesta es la reflexión y el descubrimiento (recuérdese la manzana que provocó
primero la reflexión y luego el descubrimiento que permitió a Newton formular la ley de la gravedad que había estado siempre ahí) y sobre todo, después, pasar a la acción para que las cosas se hagan.
Esto de reflexionar, descubrir y pasar a la acción son, en esencia los principios del proceso de “coaching” y para mí que, en esto de la dirección de personas, probablemente a más de un
directivo le resultaría de utilidad reflexionar, descubrir y después poner en práctica, sólo o con ayuda de un buen coach, estos elementos básicos de la dirección de personas para su propia satisfacción, pero, sobre todo, para la de sus colaboradores y, en consecuencia, para contribuir
de manera decisiva a los resultados de su empresa.
Vicente Blanco, director de eurotalent