YA NADIE ME CUENTA NADA

En una de las primeras Jornadas Mundiales de Directores de Recursos Humanos se presentó una
investigación realizada con un amplio número de trabajadores, según la cual existen seis necesidades básicas que los profesionales necesitan tener cubiertas, siendo las cinco primeras referentes a aspectos de comunicación. Los encuestados manifestaban necesitar que se les dijese qué se esperaba de ellos, qué oportunidades tendrían de demostrar sus capacidades, cómo lo estaban haciendo, qué entrenamiento tendrían si lo necesitaban y cuál sería su futuro en la organización. Si a esto añadimos el creciente interés que en pleno siglo XXI tienen nuestros colaboradores por conocer la marcha de la organización y los cambios que se están produciendo en la misma, podemos señalar que estos datos son los síntomas manifiestos del mal estado de la comunicación en nuestras empresas.
Todo lo anterior es especialmente preocupante considerando un clásico estudio realizado por la compañía IBM. En él se demostró que en torno al 75 por ciento del tiempo de sus cuadros lo dedicaban a comunicar; entonces ¿qué comunican nuestros directivos? Y, lo que es más importante, ¿escuchan en la misma medida que comunican? A mi juicio, todo lo anterior pone de manifiesto un problema de calidad, lo cual no significa necesariamente falta de capacidad ni de voluntad, sino (entre otras cualidades) cierta falta de sensibilidad y cualificación hacia la comunicación. Tal como señalan las estadísticas, esto nos hace ser el único país de la Unión Europea que ha descendido en productividad en la década de 1995 a 2004, pese a que somos los segundos que más tiempo dedican a trabajar. Además ha provocado que en el periodo que va desde 1996 a 2002 la productividad por persona empleada en España solamente creciese un 0,5 % frente al 1,2 % de la UE.


Mejorar la calidad de la comunicación en las organizaciones contribuirá a liberar el talento existente en las mismas.
Los datos mencionados también revelan que contamos con estructuras jerárquicas ineficaces, que con excesivos niveles impiden una comunicación eficaz en los aspectos que el empleado considera más necesarios. Es bien sabido que por cada nivel jerárquico en la empresa se reduce al 40 % la comunicación y con ella la cantidad de información transmitida. A esto hay que añadir que cuanto mayor sea el número de personas por las que pasa un mensaje mayor es la distorsión que se produce al transmitir el mismo y más difíciles son los mecanismos de feedback que permiten asegurar que la persona ha entendido correctamente el mensaje que se pretendía trasmitir.
No hay que olvidar que estas “empresas jirafas” terminan distanciándose de sus clientes y de sus profesionales, lo cual tiene efectos directos en la productividad de las mismas, ya que según estudios realizados en Estados Unidos las organizaciones orientadas a las personas tienen, en términos generales, una productividad entre un 30 % y un 40 % más elevada que aquellas que solamente se orientan en mejorar aspectos de carácter técnico.
La experiencia nos demuestra que el buen estado de la comunicación interna juega un papel fundamental en el éxito de las compañías y es el verdadero vehículo para responder a las necesidades de los clientes internos y externos, para movilizar a los profesionales con la visión y objetivos de la compañía, para contribuir a crear espíritu de equipo y sobre todo para crear un verdadero clima de confianza entre los profesionales de la misma, condición indispensable para comenzar a crear equipos de alto rendimiento. Sin duda, mejorar la calidad de la comunicación en las organizaciones contribuirá a liberar el talento existente en las mismas y a incrementar el compromiso de nuestros profesionales, nuestras compañías.
En este nuevo siglo tenemos que apostar y hacer grandes esfuerzos por conseguir estructuras jerárquicas más aplanadas, que faciliten la comunicación. Tal como Jan Carlzon (ex Consejero Delegado de las líneas aéreas escandinavas, SAS) afirma en su libro “El momento de la verdad” “achatar la organización piramidal tradicional funciona”. Pero también parece necesario hacer participes a nuestros directivos de procesos de desarrollo individualizados como el coaching en el que partiendo de la reflexión y el descubrimiento identifiquen sus fortalezas y oportunidades de mejora, en aspectos que no siendo tan tangibles tienen repercusión directa en los resultados de negocio, para generar planes de acción individuales que les permitan convertir en hábito sus nuevas prácticas de comunicación.
David Palmero, consultor de Eurotalent Publicado en Expansión & Empleo 21enero 2006