viernes, 5 de marzo de 2010

SOBREVIVIR A UN DESPIDO COLECTIVO

Un ERE representa una hecatombe en las filas de la organización, pero también supone una oportunidad para que emerja el verdadero talento. En tiempos de crisis, la proactividad, la buena actitud, la empatía y el optimismo son imprescindibles para conservar el empleo.
El capital humano es crucial para construir la etapa de prosperidad que seguirá a esta crisis económica. Los profesionales con talento no sólo son menos vulnerables a la contracción del mercado de trabajo, sino que contribuyen a que las organizaciones innoven, facilitan su adaptación al nuevo escenario y, en consecuencia, incrementan su productividad.
Ésta es una de las conclusiones del estudio Flexible policies for more and better jobs, que la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) ha presentado esta misma semana. En otras palabras, la actitud y la aptitud del profesional pueden convertirse en su bote salvavidas ante la oleada de despidos colectivos que actualmente afrontan empresas de todos los sectores económicos. Pilar Jericó, socia de InnoPersonas, cree que éste es el momento preciso para que todos los empleados aporten ideas e iniciativas que ayuden a sacar la empresa adelante. "Se ha de fomentar el talento que impulsa proyectos, que no se queda en el miedo e influye positivamente en el carácter de los compañeros", explica esta experta en gestión de personas, para quien "los optimistas, con capacidad de liderazgo positivo, son los perfiles más importantes en estos momentos".
Paco Muro, presidente de la consultora Otto Walter, coincide con el planteamiento de Jericó y añade que durante una crisis, "las empresas discriminan entre lo que es talento esencial y talento medio –aquel que valía en tiempos de bonanza– y valoran a los profesionales que, según precise el proyecto, se ofrecen para cambiar de función, de departamento o, incluso, de horario".
Una cuestión de actitud
Muro advierte asimismo de que, actualmente, "las diferencias entre los buenos y los malos profesionales se identifican a simple vista, no sólo a través de sus resultados, sino de su actitud, de su implicación, de su saber estar y de su esfuerzo", y asegura que "ahora, más que nunca, a muchos mediocres se les ve el plumero".
No hay recetas mágicas para medir el talento dentro de una organización que atraviesa una crisis. Más bien al contrario, los expertos consideran que la clave para identificar a los mejores empleados es la misma ahora que en los tiempos de bonanza económica. Juan Carlos Cubeiro, director de Eurotalent, lo resume así: "El talento se mide siempre a través de un perfil de competencias profesionales, que incluyen aptitudes –es decir, conocimientos y habilidades– y actitudes, como iniciativa, orientación al cliente, confianza, trabajo en equipo, autocontrol e integridad".
Carmen Carvajal, socia directora de la consultora Piscosoft, matiza que la evaluación del personal debe ser algo más precisa y rigurosa en etapas de recesión, porque hay que seleccionar adecuadamente tanto a los empleados que se quedan en la empresa, como a los que se van. Esta selección se hará basándose en tres factores: el desempeño, el potencial y el compromiso de cada trabajador. "En concreto, el compromiso se convierte en un activo imprescindible en estos días, porque incide directamente sobre la productividad de la organización".
Por último, Juan Carlos Cubeiro recuerda que las crisis también pueden ser una oportunidad para el crecimiento profesional: "Son tiempos de valientes, de ideas claras, de experiencias apasionantes y de auténticos liderazgos. Como William Shakespeare dejó escrito: 'Los barcos están más seguros en el puerto, pero no fueron construidos para eso'".
QUÉ HACER PARA QUE NO CAIGA LA PRODUCTIVIDAD
Las empresas deben apostar por un buen plan de incentivos que motive a su personal en los momentos de dificultades. No es sólo una cuestión económica, sino de apoyo, de una buena comunicación y de otros aspectos no retributivos que premien el buen trabajo.
Que la motivación no decaiga en los empleados, a pesar de la crisis y sus consecuencias negativas. Ésta debería ser una máxima en las organizaciones, que por culpa de la situación económica deben tomar decisiones drásticas, como un recorte de plantilla. Una acción que generalmente se resuelve en un proceso largo que mina el ánimo del personal y lastra el trabajo de los profesionales. El desconocimiento y la incertidumbre que genera la nueva situación derivan en un miedo que paraliza al trabajador. Así, las empresas deben buscar maneras de incentivar a los empleados para que no disminuya su productividad en los momentos difíciles.
"La organización tiene que reafirmar la aportación que hacen los empleados, apoyarles, hacerles partícipes de que la situación actual se puede llevar, mostrar que se cuenta con los trabajadores, involucrarles y transmitir un mensaje tranquilizador", aconseja Alonso Cienfuegos, responsable de recursos humanos de Ernst & Young. Y para poner en práctica estas recomendaciones la comunicación interna cobra especial relevancia como incentivo. "En estos momentos, las compañías deben adoptar el estilo de comunicación más claro, directo y transparente que se pueda, y debe existir plena coherencia entre lo que se dice y lo que se hace", explica Carmen Carvajal, socia directora de Psicosoft.
Para Pilar Jericó, socia de InnoPersonas, las medidas que tome la empresa deben estar argumentadas, porque "la mejor manera de remediar el miedo es comunicando. Cuando existe una explicación racional, disminuye el miedo a pensar que el siguiente despedido puede ser uno mismo".
Es el caso de Hertz. La empresa de alquiler de vehículos ha puesto en marcha un plan de reducción de gastos para hacer frente a la crisis, en el que la comunicación es una de las claves. "Es un proceso transparente en el que se ha contado e involucrado a toda la plantilla", expone Tomás Pereda, director de recursos humanos de Hertz. Algunas de estas medidas de ahorro alternativas al despido son la congelación de contrataciones, excedencias y plan de bajas voluntarias, una semana libre no remunerada para los directivos, reducciones de jornada, ocho horas de trabajo al mes no retribuidas o la reducción del 40% de los incentivos salariales para una parte de la plantilla.
Esta última medida suele ser una de las primeras que toman las compañías. La crisis recorta la retribución variable: el incentivo económico estrella en la época de bonanza. Ahora, las empresas incentivan mirando el bolsillo: "Las organizaciones son más selectivas y rigurosas. Se acabó el café para todos", afirma Carvajal.
Así, por una parte, los premios son para los que mejor realizan su trabajo. "Se puede considerar dar una mayor ponderación al desempeño individual para asegurar que los que mejor realicen su tarea reciban una parte de bono", apunta Benjamín Sada, director de consultoría de compensación de Mercer. Y por otra parte, "las firmas buscan un coste efectivo del incentivo y que la persona que lo recibe se vincule más a la empresa", considera Mar García, directora general de Grass Roots.
Para Carlos Monserrate, director general de Rbtechnology Consultores, "la retribución no es nunca un elemento motivador, hay profesionales extraordinariamente pagados y desmotivados". Y, dada la coyuntura, las organizaciones se orientan más a ofrecer un salario emocional y premian a los empleados con reducciones de jornada, planes para una mejor conciliación de la vida personal y laboral, un viaje o un plan de pensiones, según Álvaro Arias, socio de Neumann International AG.
Las compañías con mejor reputación, las que mejor gestionan su talento dedican tiempo y esfuerzo a fórmulas de compensación no retributivas, como generar climas laborales de satisfacción o fomentar el orgullo de pertenencia a la empresa
Juan Carlos Cubeiro, director de Eurotalent, es de la misma opinión: "Las compañías con mejor reputación, las que mejor gestionan su talento dedican tiempo y esfuerzo a fórmulas de compensación no retributivas, como generar climas laborales de satisfacción o fomentar el orgullo de pertenencia a la empresa".
No hay que dejar de incentivar
No importa la situación económica. Las empresas tienen que apostar por la motivación de sus empleados. Según un estudio elaborado por Grass Roots, compañía dedicada a mejorar los resultados empresariales de las organizaciones, el 91% de los directivos apuesta por continuar con los planes de incentivos, incluso en tiempos de crisis económica, porque suponen una ventaja competitiva frente a la competencia.Por esto, los programas de incentivos y recompensas será un área que no verá reducida sus inversiones. También un 75% califica estos planes como una herramienta valiosa para mejorar el ánimo de las personas. El estudio revela, además, que más de la mitad de los encuestados –han participado 800 directivos– considera que invertir en esas políticas genera un impacto positivo en los negocios y que el aumento de las ventas es su principal objetivo.
De hecho, el 61% de los ejecutivos considera que se debería invertir más, porque en una época de incertidumbre aumenta la necesidad de motivar a la plantilla. Además, un 62% de los directivos utiliza los incentivos como soluciones tácticas que dan respuesta a los cambios que experimenta el mercado. Pero los encuestados identifican la elaboración del presupuesto para estos planes como uno de los principales retos a los que hacer frente.
Tamara Vázquez y Beatriz Elías, periodistas. Publicado en Expansión y empleo, en Mayo de 2009

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