lunes, 1 de marzo de 2010

PORQUÉ FRACASAN ALGUNOS/MUCHOS PROCESOS DE COACHING

El coaching, tan de moda actualmente, es un proceso de desarrollo para un directivo con el apoyo de una persona experta no sólo en el proceso, en si mismo, sino también en la propia profesión directiva. Evidentemente estamos hablando del coaching directivo o estratégico que se requiere en la empresa, no del coaching para la vida o “life coaching”, ni del coaching terapéutico para corregir conductas más o menos patológicas. Pues bien, esta cuasi moda actual, genera traumas y frustraciones en los directivos cuando el proceso, que me permitiría calificar como bueno, en principio, no se desarrolla adecuadamente o los actores implicados no son o no actúan correctamente. El coaching, a diferencia de la tutoría o del mentoring con los cuales se confunde con una cierta frecuencia, es un proceso basado en el autodesarrollo del directivo con el apoyo del coach. Es decir, que en este proceso, interactúan el directivo o coachee y el coach a través de una metodología de reflexión-acción preestablecida, que debe de ejecutarse con gran rigor y gran flexibilidad, al mismo tiempo, para que el proceso sea eficaz. En otras palabras, cuando el proceso se desarrolla en base a una especie de “charlas de café”, eso si con una familiaridad y ligereza a raudales, pero sin rigor, ni método y sin profundidad, el fracaso esta asegurado, o lo que es lo mismo el directivo acaba sin saber donde está o para qué ha perdido su tiempo. Probablemente ha tendido unas charlas muy divertidas y en las que, a lo mejor hasta se lo ha pasado bien, pero su nivel de desarrollo como consecuencia del proceso, estará bajo mínimos o será nulo. Pero el problema no está sólo en la metodología, también puede estar en el propio coachee, que no cree en el proceso o que le han obligado a participar en el mismo, y que prefiere jugar a la segura, en el sentido de cerrarse y fingir que todo va bien para terminar cuanto antes de la manera mas inocua para él, es decir, no hacer ningún esfuerzo ni correr ningún riesgo por temor al fracaso. Y por supuesto, y desgraciadamente con mas frecuencia, el problema reside en el propio coach, por no tener y no aplicar un método eficaz, no actuar con rigor ni con flexibilidad o incluso, lo que es más lamentable, no tener ni los conocimientos, ni la experiencia requerida, aunque pueda estar calificado por una “escuela de coaching” de las que proliferan, hoy en día, más como negocio al impulso de la moda, que como verdaderas entidades didácticas. En mi experiencia se puede enseñar una metodología, pero no a ser un buen coach ya que esto además de método, requiere entre otras cosas, experiencia directiva y esa o se tiene o no se tiene. Pero en este punto, me gustaría hacer dos puntualizaciones para evitar malos entendidos. La primera es que la experiencia directiva en el coach es necesaria, no para transmitirla al coachee, en este caso estaríamos hablando de mentoring no de coaching, sino, más bien, para que el coach pueda entender, en toda su dimensión, aquellas situaciones y retos a los que el directivo tiene que enfrentarse en el desempeño de su función. La segunda es que el hecho de tener experiencia directiva no basta para asegurar la calidad del coach, entre otras cosas porque como decía el gran escritor Aldoux Huxley “La experiencia no es lo que te ha pasado en la vida, sino el uso que haces de lo que te ha pasado en la vida”. En otras palabras, la experiencia directiva, en mi opinión es condición necesaria pero no suficiente. En cuanto al desarrollo del proceso, también hay que tener en cuenta algunos aspectos y de entre ellos los tiempos del mismo, a saber: el antes, el durante y el después. Me explico, el proceso de coaching para que tenga éxito requiere una preparación profunda, análisis de la información disponible del coachee, entrevista con su jefe, pues no hay que olvidar que un buen proceso de coaching debe de tener, al menos, dos dimensiones la individual y la corporativa, planificación del proceso en función de toda la información recopilada, etc…. Durante el proceso, yo diría que, al menos, hacen falta tres cosas, rigor para seguir un método de reflexión/acción, accesibilidad por parte del coach para el coachee, y dar tiempo para que el coachee pueda ejecutar las acciones decididas y programadas, y así poder analizar y evaluar juntos, coach y coachee, experiencias y resultados consecuencia de dichas acciones. Por último, después del proceso que por supuesto, tiene que tener un final (algunos coach hacen que el proceso sea eterno con ello su eficacia puede ser más que dudosa), lo cual no significa que el mismo no pueda tener una segunda fase y hasta una tercera transcurrido el plazo adecuado. El coach y el coachee deben de acordar las acciones necesarias para consolidar lo conseguido o para alcanzar aquellas metas que, eventualmente, no se hubieran alcanzado. Como todo en la vida, las cosas son fáciles cuando se saben hacer y se dispone de los instrumentos necesarios para ello y la experiencia para manejarlos correctamente. Hace unos cuantos años navegar era más difícil que ahora, sin embargo, ahora, para que sea más fácil, hay que tener unos conocimientos más amplios para poder manejar los instrumentos de navegación. Esto del coaching es mucho más serio de lo que algunos parecen pensar, sobre todo si se quieren evitar fracasos y con ello malgastar tiempo y dinero.
Vicente Blanco, director de Eurotalent

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