LIDERAZGO: LA CLAVE DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

“La gente no se va de las empresas, se va de los jefes”, sentenciaba Tom Peters con gran acierto. Multitud de investigaciones lo certifican y los resultados son abrumadores: el comportamiento
directivo tiene un impacto del 70% en la rotación no deseada; de entre un 70-80% en el clima laboral; de un 90% en el aprendizaje en el trabajo.
Cada vez son mas los directivos que piensan que las personas, esos intangibles de gestión, son el activo mas importante de la compañía (ya no son un recurso), por lo tanto su retención y cuidado
con mimo se convierte en un objetivo prioritario. La clave de la gestión, queda pues, en el tejado de los jefes.
Los análisis revelan que en estos momentos los intangibles de gestión, desde la cultura a las competencias, marcan más que nunca la diferencia. Las actitudes determinan los resultados
financieros... y no al revés. ¿Cuántas veces hemos visto u oído hablar de la palabra líder? La frecuente utilización de la misma
nos obliga a plantearnos lo que realmente quiere decir, y dónde reside la esencia del líder. El liderazgo personal parte de atributos en el ámbito humano de las personas. Los líderes son
personas ejemplares, exigentes con quienes tienen a su alrededor, pero también consigo mismos; curiosos, constantes, humildes y capaces de entusiasmar a los demás. Su impacto en la empresa va mucho mas allá de las funciones previstas en su puesto.
Los líderes han de ser íntegros. La ética no es nunca opcional. Se debe practicar con el ejemplo, manteniendo la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. La autoconfianza, la ilusión, la
capacidad de escuchar, la visión, la humildad y, por qué no, el sentido del humor, son los pilares del liderazgo. Todas ellas son competencias basadas en la personalidad, dejando en un segundo plano los conocimientos técnicos, que son de gran importancia pero que pueden quedarse
obsoletos con el tiempo y además son fácilmente aprensibles. Los mejores líderes no son los que mas preparados están profesionalmente, sino los que más cualidades tienen para poder gestionarse a sí mismos y a su equipo. No olvidemos, que aunque parezca paradójico, el liderazgo
es una cualidad que da el equipo, ya que está en la percepción de los liderados. Es una autoridad moral que nada tiene que ver con el poder formal. Un líder puede no ser jefe y
viceversa, pero no hay líder sin equipo. Liderar equipos es liberar, es influir sobre el equipo para que dé lo mejor de sí mismo desde un
espíritu de servicio, crear una atmósfera donde el talento de los colaboradores pueda florecer. Cuando el talento individual y colectivo se pretende controlar, imponer y acotar, queda reducido a su mínima expresión, al pago por obediencia. Pero cuando se impulsa al equipo desde la
humildad, la integridad y el respeto, desde una vocación de servicio, éste consigue cotas insospechadas. Las empresas deben invertir en la formación de todos los empleados, pero sobre todo en la capacitación de aquellos que tienen responsabilidad sobre otras personas.
La capacidad de visión a largo plazo del líder es imprescindible, pero desde el presente. La diferencia entre un gestor y un líder está en que éste ve y actúa con la vista puesta en el futuro.
No hay que trabajar para el jefe, hay que trabajar para esa visión. En definitiva, para la empresa. Los colaboradores necesitan saber lo que están construyendo entre todos. La misión del líder consiste en entusiasmar a sus colaboradores para conseguir de cada uno de ellos lo mejor. Se trata de comunicar claramente la estrategia (rumbo y destino) con el foco y precisión suficientes para que cada uno de los colaboradores asuma de forma comprometida su
contribución al proyecto. La capacidad de comunicarse, transmitir y escuchar dan como resultados un buen equipo. Sólo así podremos generar entusiasmo, tratando a cada persona de forma diferente porque todo el mundo es diferente, buscando la adecuación más exacta entre
cada empleado y su puesto de trabajo. La diversidad dentro del equipo es necesaria, una diversidad complementaria que genera un equilibrio consiguiendo que el resultado del equipo sea mayor que la suma de sus individualidades. Necesitamos “gente nueva” que nos saque de
nuestra zona de confort, potenciando esa diversidad y por qué no, la discrepancia. La actitud proactiva al cambio y la gestión del mismo es una de las tareas más complicadas del
liderazgo por la tendencia de cualquier organización –pero sobre todo de las que se creen el ombligo del mundo- a seguir haciendo las cosas como hasta ahora. El líder debe practicar un examen continuo que permita una “evolución callada y seria”, realista y ambiciosa al mismo
tiempo. Hay que reinventarse permanentemente, todo se mueve en el entorno empresarial, y los equipos deberían hacerlo de la misma manera.
Uno de los fallos más comunes entre los directivos españoles se produce a la hora de delegar. Al no delegar, se frena el desarrollo natural de las personas que están a su alrededor. La gente suele ajustar su rendimiento a lo que los demás esperan de ellos. En otras palabras: la gente responde al
nivel de confianza que se les muestra.
En una época de escasez de talento, el liderazgo es la mejor garantía de retención del mismo. Los líderes se convierten en catadores de talento, que sepan atender a lo que marca la diferencia a la hora de detectarlo y con habilidades para poder gestionarlo y retenerlo. Pero, ¿Qué es el
talento? Dave Ulrico, investigador de la Universidad de Michigan, define el talento de una manera clara y sencilla, como “capacidad por compromiso”. El talento ha de encontrarse en cualquier empleado de la compañía y a cualquier nivel. Es esa mezcla entre lo que sabe hacer y su
implicación a la hora de hacerlo. En el momento que falla alguno de estos ingredientes, la ecuación falla.


Si la empresa no diferencia a las personas en función de su aportación, se arriesga mucho a perder a aquellas que aportan más valor.
La empresa depende de una manera total de su capacidad de selección, captación y retención
de su gente. La selección de personas es por lo tanto, tan estratégica como el mismo negocio. Pero una cosa es seleccionar lo mejor de lo que te viene y otra cosa es buscar lo mejor de lo que existe. La empresa debe acudir a las fuentes de talento y ser muy innovadora a la hora de
presentarse. Lo importante es captar ese talento para después encargarse de cuidarlo. El compromiso es un fuego que conviene alimentar.
Hay que proteger ese esfuerzo que se ha realizado en la selección, vinculando emocionalmente al talento captado mediante una identidad propia, marca atractiva, clima laboral, un proyecto
profesional, yendo esto mucho mas allá de la remuneración económica. Si nos apoyamos única y exclusivamente en ésta última, acabaremos teniendo mercenarios en la empresa. La retribución no es un elemento motivador sino mas bien un elemento que desmotiva cuando existe una falta
de equidad tanto interna (dentro de la empresa) como externa (en comparación con el mercado). Pero la equidad no significa igualdad. Si la empresa no diferencia a las personas en función de su aportación, se arriesga mucho a perder a aquellas que aportan más valor. El que
más aporta, el que mas genera, es el que más debe de percibir. La diferencia de productividad entre los mejores y los promedios se sitúa en la actualidad, según estudios, entorno al 300%. Aunque la retención del talento es un factor clave en cualquier organización, la rotación se convierte en cierta manera, en algo saludable y necesario. La rotación oxigena, aporta nuevos
puntos de vista, enriqueciendo el entorno empresarial. Si es no deseada, tal y como apuntábamos al principio en buena parte por los jefes directos, conviene tomar medidas ya que puede que los efectos sena desastrosos.
La motivación se ha considerado también como uno de los factores clave para la retención del talento. Tenemos que tener en cuenta que nadie puede motivar a nadie, los líderes deberían,
mediante lo que hacen (o no hacen) y lo que dicen (o no dicen) crear un clima en el que los empleados se motiven fácilmente. Muchas veces seria suficiente con que no desmotivaran. Cada persona tiene que buscar la motivación en su propio trabajo y no en su jefe, solo les deberíamos
pedir que nos dejaran en paz para poder trabajar. El liderazgo -por todo esto- se convierte en un factor clave para cualquier organización. Afecta a
todos los niveles, desde Directores Generales hasta el último nivel de responsabilidad jerárquica, no siendo responsabilidad exclusiva de los departamentos de Recursos Humanos. La toma de conciencia de la importancia del mismo es el punto de partida. En España tenemos excelentes
profesionales de Recursos Humanos y gestión del talento como Juan Carlos Cubeiro, de cuyos libros y artículos (que les recomiendo fervientemente) he extraído casi la práctica totalidad de las ideas que he intentado transmitir en este artículo.
A liderar¡¡¡¡

Alejandro Roca Soto, Responsable de Control de Gestión Grupo LUBASA Publicado en Estema, Revista de la Agrupación de Antiguos Alumnos nº 1, en diciembre de 2004