LA FORMACIÓN: ¿INVERSIÓN O GASTO EN LA EMPRESA?

Si preguntamos a cualquier directivo su opinión sobre si la formación en la empresa es un coste o una inversión, con una probabilidad muy alta la respuesta será de que es una inversión, sin embargo y a pesar de ello, la realidad, con una inevitable tozudez, como en tantas otras cosas, nos demuestra que una cosa es lo que se dice y otra lo que se hace.
Por ejemplo, es muy frecuente por no decir lo habitual, que cuando se decide una reducción de gastos generales uno de los capítulos que se ve, siempre, afectado es el de los gastos de formación, o que cuando se está elaborando el presupuesto anual y las cifras no cuadran, los gastos de formación son un serio candidato a una reducción más o menos drástica al igual que ocurre durante los distintos controles presupuestarios, que se hacen a lo largo del ejercicio, donde el presupuesto de formación sirve de “colchón” para amortiguar los incumplimientos en otras partidas. Y así podríamos citar otros ejemplos que se repiten con bastante frecuencia y que, lo que demuestran es que aunque se diga que la formación es una inversión, en realidad se considera como un gasto más del presupuesto. Gasto o coste es algo en lo que la empresa debe de incurrir para hacer algo, en un plazo más o menos inmediato, mientras que inversión es un desembolso que se hace para obtener un retorno o rentabilidad predeterminada y esperada en un plazo preestablecido. Si ello es así, entonces parece evidente que los gastos de formación debieran de tener la naturaleza de una inversión, pero entonces, ¿qué es lo que ocurre? Generalmente, lo que ocurre es que a pesar de los muchos esfuerzos, métodos, fórmulas y sistemas que se han creado, no es fácil medir la rentabilidad de la formación de una manera contable y ello hace que las cifras o ratios, que a veces, se manejan tengan muy poca credibilidad, sobre todo, cuando se trata de justificar, determinadas inversiones simplemente en función del número de horas de formación impartidas sin saber el grado de aprovechamiento y utilidad de las mismas. El problema, a mi juicio, es que la formación en sí misma no garantiza, en modo alguno, el aprendizaje que es el resultado que la empresa necesita y lo que la justifica como una inversión y por ello más de un directivo desconfía, en algún momento, de los resultados de la misma y, en consecuencia, toma decisiones para reducirla o cancelarla. Es decir, una cosa es impartir formación y otra distinta es que la gente aprenda. Todos enviaríamos, sin dudarlo, a nuestros hijos a una universidad que nos “garantizara” el que los mismos aprendieran y nos los devolvieran convertidos en unos auténticos profesionales; sería un verdadero hallazgo en las instituciones formativas. Y es que a una clase o sesión de formación puede asistir todo el mundo, pero para aprender es necesario, además, tener interés y estar dispuesto a hacer el esfuerzo necesario y eso es algo más que formación; eso requiere el compromiso del formando, además de una metodología distinta, al simple hecho de impartir una magnífica sesión formativa por un formador de relumbrón. A mi me gusta llamarlo desarrollo en lugar de, simplemente, formación porque ello supone, en la empresa, la implicación, de la persona a desarrollar en todo un proceso. Además de la implicación y el seguimiento de su jefe directo y el soporte inestimable, de la Dirección de Recursos Humanos para que los resultados que queremos se materialicen en la práctica. Hace años tuve que seleccionar, como colaborador, a un Director de Formación, en una importante empresa multinacional en la que yo era Vicepresidente de Organización y Recursos Humanos. La selección fue un éxito más por las características del candidato, uno de los mejores expertos en formación que he conocido además de una excelente persona en todos los aspectos, que por el proceso en sí mismo. Una de las cosas que más me impresionó durante una de las dos entrevistas que mantuve con él, durante el proceso de selección, fue su comentario de que la utilidad de la formación residía en que “sirviera para cambiar algo en la empresa”, si no era así, en su opinión, no tenía ningún interés. Esta afirmación, que por simple podría parecer obvia, no lo es si se tiene en cuenta lo que ello supone. Supone que las personas se desarrollen a través del aprendizaje utilizando la formación como instrumento básico, pero supone también el compromiso de las personas en el proceso y sobre todo el que este aprendizaje tenga como consecuencia el cambio en la empresa para mejorarla. Con estas consideraciones, se me ocurren seis preguntas en mi opinión interesantes sobre la formación en la empresa:
• ¿Planificamos nuestros programas de formación de tal manera que contribuyan al cambio que necesitamos en la empresa?
• ¿Planificamos y desarrollamos nuestros programas de formación de tal manera que aseguren el desarrollo de las personas a través del aprendizaje?
• ¿Planificamos y desarrollamos nuestros programas de formación de tal manera que sean capaces de generar interés en las personas?
• ¿Compensamos adecuadamente el esfuerzo de aprendizaje de las personas en nuestra empresa?
• ¿Involucramos, suficientemente, a los jefes en el desarrollo de sus colaboradores?
• ¿La dirección de Recursos Humanos sigue y sobre todo evalúa los resultados de los proceso de desarrollo de las personas? Y por último, tal vez, la más importante:
• ¿Cómo y cuánto contribuye la formación a cambiar las cosas en nuestra empresa? Las respuestas, no solo afirmativas a las preguntas anteriores, sino, también, concretas y justificadas tal vez marquen la línea que separa la formación como gasto, de la formación como inversión, es decir, de los recursos(horas y euros) mal gastados aunque luego, como ocurre en muchas empresas, se haga publicidad del gran número de horas empleadas en formación, sin explicar lo que se ha conseguido con ello (incluso hasta se puede recibir algún premio) de los recursos invertidos para obtener una importante rentabilidad a través del aprendizaje y el desarrollo de las personas para cambiar la empresa. Y esto si que es un premio importante, aunque no salga en los medios de comunicación.
Vicente Blanco, director de Eurotalent