LA DIMENSIÓN DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Hace unas semanas leí en una revista económica la opinión de un Consejero Delegado que decía, entre otras cosas, que en su sector cuando se contrata a un Director de Recursos Humanos, todo empezaba a ir mal, en este área tan importante de la empresa, que era suficiente con tener un buen jefe de personal para asegurar la administración, argumentando, que el dirigir a las personas era cosa de la línea jerárquica y de la Dirección General. Semanas después, en la misma revista, comentando un fichaje para la Dirección de Recursos Humanos de una determinada empresa, se decía que su principal responsabilidad sería la de dinamizar a toda la organización. Pues hombre, en mi opinión, ni lo uno ni lo otro. Ni el citado Consejero Delegado parece conocer muy bien en que consiste una buena Dirección de Recursos Humanos, ni se le debe asignar a un Director de Recursos Humanos la responsabilidad de dinamizar a toda la organización. A lo sumo, se le puede pedir que sea el coordinador, el animador o el motor de dicha responsabilidad, pero parece más lógico que dicha responsabilidad, dada su dimensión, recaiga en la Dirección General o en el Comité de Dirección, con la inestimable contribución de la Dirección de Recursos Humanos. Todo ello me lleva a reflexionar sobre cuál es, o cuál debería ser, la dimensión de la Dirección de Recursos Humanos. Dave Ulrich, uno de los expertos que a mi juicio, tiene una visión más acertada de la función de Recursos Humanos, considera que un buen Director de Recursos Humanos tiene que tener al menos cuatro dimensiones: socio estratégico de la Dirección General, agente del cambio, defensor de los empleados (en el sentido de “defensor del pueblo”) y buen administrador. Realmente una misión compleja pero, como no podía ser de otra manera, acorde a la importancia que tienen las personas para el éxito de la empresa, aunque, a pesar de ello, sean muy pocas en las que sus capacidades se aprovechan al máximo. El éxito de una empresa se basa, fundamentalmente, en el éxito que se consiga para optimizar las prestaciones de su Capital Humano en la implantación de la estrategia y esta optimización depende, básicamente, de tres cosas: del liderazgo de su equipo directivo para dirigir personas, de la cultura necesaria para respaldar la implantación de la estrategia y de la disponibilidad del talento necesario en su Capital Humano, entendiendo como talento sus capacidades y su compromiso. Y en todo esto, para mí que la Dirección de Recursos Humanos tiene mucho que decir. Decía mi amigo Bernard Gallambaud, probablemente el consultor francés que más profundamente ha estudiado la filosofía de la Dirección de Recursos Humanos, que un buen Director de esta área debía de ser como un arquitecto: concibe, diseña, especifica su proyecto y después supervisa la ejecución del mismo, pero nunca ejecuta, la ejecución la hacen los especialistas en la construcción, en nuestro caso la línea jerárquica. El principal problema para calibrar la dimensión de la Dirección de Recursos Humanos, es el de medir cuantitativamente su impacto en los resultados, como ocurre con las ventas, la producción, etc. Es toda una asignatura pendiente, ha habido, hay y habrá distintas propuestas metodológicas, pero ninguna se ha impuesto como definitiva y ya se sabe aquello de que “sólo se conoce lo que se mide”.Como dice un conocido empresario español “lo que no son cuentas son cuentos”.
Un buen Director de Recursos Humanos tiene que tener al menos cuatro dimensiones: socio estratégico de la Dirección General, agente del cambio, defensor de los empleados y buen administrador.
Ha habido esfuerzos importantes en este sentido, como los que hace el Instituto Saratoga, tratando de medir el ROI de la inversión en personas, pero no es algo que las empresas hayan aceptado como indicador habitual. Esta falta de sistemática para medir el impacto directo en los resultados, ¿es lo que impide definir la verdadera dimensión de esta función? ¿Es por ello que resulta difícil encontrar a Directores Generales o Consejeros Delegados que procedan de esta función? No pretendo dar respuesta a todo ello, pero creo que los Directores de Recursos Humanos deberían de hacer más pedagogía de la función entre sus superiores y sus colegas del Comité de Dirección, de ser, tal vez, más atrevidos en lo que se refiere a sus actuaciones en relación con la estrategia, de involucrarse más en el negocio y de ser más arquitectos para crear en la empresa un marco estratégico para la dirección de personas, dentro del cual el Capital Humano desarrolle y ponga en práctica todo su potencial para alcanzar los objetivos estratégicos, que es, exactamente, de lo que se trata y no de otras cosas.
Vicente Blanco, director de Eurotalent