EMPLEABILIDAD Y DESLOCALIZACIÓN

Llamamos deslocalización al “traslado de actividades productivas desde países industrializados a países en desarrollo caracterizados por poseer niveles sensiblemente inferiores a su renta per
cápita y, por consiguiente, en el salario medio de la población empleada", según definición de Marta Muñoz Guarasa publicada en el Boletín económico de Información Comercial Española (ICE). La deslocalización (offshoring) es un fenómeno inherente a la globalización de la que, según
los expertos, apenas vivimos un 20% de su potencial. La profesora Blanca Sánchez Robles, de la Universidad de Cantabria, considera que una empresa
localiza sus plantas productivas en un país u otro en función de cuatro variables principales: costes laborales, estabilidad política, confianza en las instituciones y carga impositiva. Por ello, los países
recién incorporados a la Unión Europea, algunos países del Magreb (por ejemplo Marruecos, en el caso del sector textil) y sobre todo ciertos países asiáticos parecen ser los grandes beneficiados de la relocalización industrial y –crecientemente- de la relocalización del sector servicios. Sin
embargo, ciertos casos aparecidos en la prensa han generado cierta alarma: sirva el ejemplo de Samsung, que decidió cerrar su fábrica de Palau-solitá i Plegamans, con 434 trabajadores, alegando diferencias salariales con los países del Este de Europa y China, si bien la filial española
había pagado a su matriz coreana (El País, 9 de febrero de 2004) 43’3 millones de euros anuales, un 5’3% de las ventas, el doble de los costes salariales (23’2 millones de euros) y muy por encima de los 200.000 euros de beneficios declarados. En los últimos tres años, la cifra por transferencia de
tecnología a su matriz se acerca a los 160 millones de euros. Por si esto fuera poco, la filial coreana cobrará unos 30 millones de euros por los terrenos de la planta, subvencionados en su día por la Generalitat de Catalunya con un 40% por debajo de su precio de mercado, y después de haber
recibido de la administración autonómica desde 1993 unos 3’4 millones de euros, el 20% de la inversión inicial. En esta línea se encuentran la reducción de la plantilla de Valeo en más de 1.000 trabajadores a lo largo de 2004, con cierre de fábricas en Barcelona, Villaverde (Madrid) y Orense
o los 618 despidos voluntarios (sobre un total de 8.500 empleados) de Opel España en Figueruelas (Zaragoza) a partir de verano de 2005.
Los españoles están bastante menos preocupados que otros europeos sobre la deslocalización (el Eurobarómetro 2004 de la Comisión Europea señaló que la marcha de empresas hacia países recién incorporados a la Unión preocupa al 53% de los españoles, el dato más bajo de todos los
países miembros, en tanto que la media europea está en el 72% y en Francia o Finlandia alcanza al 85% de los ciudadanos), y sin embargo es notorio que nuestro país sufre un problema de competitividad especialmente grave. Jordi Goula, economista y redactor de La Vanguardia, ha
escrito en el libro La industria en España: claves para competir en un mercado global (marzo de 2005): “La elección de un modelo de crecimiento basado en los servicios personales de baja
cualificación, la construcción y la fabricación de productos con escaso valor añadido ha empezado a pasar factura”. Los datos están ahí: si bien de 1996 a 2004 se han creado 4’2 millones de puestos de trabajo, reduciendo la tasa de paro del 22’9 al 11’3%, nuestro punto más débil es la
clara desaceleración de la tasa de crecimiento de la productividad. Si bien España forma parte, por derecho propio, del selecto club de las diez economías más poderosas del planeta, en términos de competitividad estamos en la cola de la OCDE, entre el puesto 26º (en 1999 y 2000) y
el 23º (en 2003). Es cierto que nuestra inversión en I+D+i (investigación, desarrollo e innovación) apenas supera el
1% del PIB (Corea del Sur invierte el 2’68% de su Producto Interior Bruto; Taiwan, el 2’09%). Además, el 32% de esa inversión la efectúan filiales de multinacionales (en Holanda es el 21’5%; en Finlandia, el 12’7%). Es verdad que hemos dedicado poco esfuerzo al desarrollo tecnológico. Pero los especialistas coinciden que nuestro principal problema es de Empleabilidad.
Según los datos del observatorio GEM en 2003, la tasa de actividad previa a la creación de empresas en España es del 5’35 (un 5’35% de la población adulta de nuestro país ha desarrollado
alguna actividad de puesta en marcha de un negocio a lo largo del año), por encima de la media europea (3’49). La población joven (entre 18 y 35 años) tiene una tasa del 4’85%, también por encima de la europea (3’79). Sólo Irlanda y algunos países nórdicos nos superan. En tasa de
creación de empresas, España alcanza el 2’46 (2’46% de los españoles adultos ha creado una empresa en los últimos 42 meses), por debajo de la media europea (2’55).
Aquí acaban las buenas noticias. Cuando se analiza la intención de crear “empresas gacelas”, de alto crecimiento, España se sitúa en 1’5 por cada 10.000 individuos, muy por debajo de la media europea de 27’6. Somos los últimos de la fila, muy lejos de Islandia y Noruega (74’44 y 63’30,
respectivamente), de Irlanda (48’35) y por detrás de Holanda (6’17). Por cada 10.000 adultos españoles, encontramos 10’6 involucrados en crear compañías que en los próximos cinco años pretenden contar con plantillas de más de 19 empleados. En Irlanda son 120, la media europea
está en 59’31 y nos acompañan en la cola Croacia (13’49) e Italia (11’83). Respecto a la intención de expandirse en mercados internacionales (50% del negocio en otros mercados en los próximos cinco años), la tasa española es del 20’4 (por cada 10.000), muy por debajo de la media europea
(56’4), distanciadísima de Irlanda (111) y en la cola del continente, por detrás de Francia (26’54).
Las causas de esta baja capacidad de crear empresas que crezcan está en la falta de confianza en sus habilidades directivas (el 35’4% de los españoles cree tenerlas, frente al 40% de la media europea), temor al fracaso (36’8% de nuestros compatriotas) y conocimiento de empresarios y
modelos de referencia (sólo el 26’4% de los españoles conoce a algún emprendedor que haya creado una empresa en los últimos dos años, frente a la media europea del 41%).
Lo más grave es el escaso prestigio del empresario y de la creación de empresas (solamente el 43’8% de los españoles lo valoran, frente al 65’5% de la media europea; en Finlandia alcanza más del 84% y en Irlanda más del 75%; junto con Francia, somos los únicos por debajo del 50%) y de la
cobertura mediática (sólo el 25% de nuestros compatriotas consideran que los medios de comunicación presentan a menudo noticias sobre creación de empresas, cuando la media europea es del 54% e Irlanda se sitúa en el 84%). España tiene el peor índice de apoyo social a la
creación de empresas (1’27, por debajo de la media europea –1’78- y muy lejos de países como Irlanda, 2’26).
En definitiva, la mayor parte de las empresas que se crean en nuestro país no surgen por vocación o para aprovechar oportunidades de mercado, sino como salida al desempleo, sin gran interés por hacerlas crecer. Tenemos mayor número de auto-ocupación (casi un 20%, frente al 10% de
Francia, Alemania y Reino Unido), un tamaño medio de compañía menor (4’7 trabajadores, frente a los 6’3 de Reino Unido, 6’9 en Francia y 8’6 en Alemania). Las pymes son el 94’8% de las empresas españolas y el 87’9% de las alemanas. En España, la construcción, el comercio y la
hostelería emplean a más de un tercio de los trabajadores totales, en general con baja cualificación.
Como país, nos falta empleabilidad en los emprendedores y nos falta empleabilidad en los directivos (la calidad directiva de España también se sitúa alrededor de la 25ª posición en la
OCDE). La Organización Internacional del Trabajo, en su recomendación 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos (2004) nos dice que “el término empleabilidad se refiere a las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para
aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se les presenten con miras a encontrar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo”. Para Leonard Mertens,
son competencias para la empleabilidad (necesarias para encontrar un empleo, permanecer en él o buscar uno nuevo) el trabajo en equipo, el pensamiento crítico, la solución creativa de problemas, las habilidades de comunicación, para informar, para manejar la información o tecnología y la autoestima: autoconfianza. El Servicio Nacional de Aprendizaje de Brasil (SENAC) en su documento “Siglo XXI: las nuevas ocupaciones” identificó las siguientes competencias:
Creatividad, Polivalencia, Iniciativa, Liderazgo, Autonomía, Versatilidad, Capacidad de negociación, Comunicación Oral y Escrita, Relación interpersonal, Conocimientos de informática, Conocimientos de inglés, Apertura a posibilidades de trabajo en otros lugares. El Informe Fundipe
sobre Empleabilidad valoró hasta siete bloques que inciden sobre ésta: factores personales (mentalidad del individuo), factores laborales de la empresa (políticas de recursos humanos), factores del entorno socio-económico, factores educativos y académicos (transmisión de un
mínimo de conocimientos), factores profesionales (la cualificación es necesaria, pero no suficiente, para la empleabilidad), factores sociolaborales (importancia de la estabilidad en el empleo) y factores institucionales (apoyo al desarrollo).
Es evidente que en la Economía del conocimiento, los profesionales sepan gestionarse a sí mismos y su relación con los demás (lo que comúnmente denominamos Inteligencia Emocional) y utilizar
la información, los sistemas y la tecnología. Por ello, la cuarta edición del Foro de Empleo de la Universidad de Oviedo (sin duda uno de los
más prestigiosos de nuestro país por el interés mostrado por los universitarios y la calidad de los participantes), celebrado el 14 y 15 de abril en el Palacio de Congresos de la Feria de Muestras de Asturias, se dedicó a la empleabilidad y el desarrollo del talento. El Rector de la Universidad de
Oviedo, Juan Vázquez, lo presentó como “el fomento de la inserción laboral de los universitarios y el contacto con los profesionales de las empresas y los departamentos de Recursos Humanos”.
Entre sus fines, “facilitar el conocimiento de las actividades realizadas por las organizaciones empresariales, sus características y los perfiles profesionales valorados para el desarrollo profesional” y “favorecer el análisis sobre las habilidades, competencias y capacidades
necesarias para la incorporación al mercado laboral y la promoción profesional”. Este año eurotalent tuvo el honor de colaborar con la Fundación Universidad Empresa de la citada Universidad en la organización del foro, en el que participaron medio centenar de compañías y
miles de estudiantes. El acto inaugural corrió a cargo del Vicerrector de Relaciones Institucionales de la Universidad de
Oviedo, Santiago Martínez Argüelles, el Director General de Empleo del Principado de Asturias, José Luis Álvarez Alonso y el Concejal de Empleo del Ayuntamiento de Gijón, José Manuel Menéndez Rozada. A continuación se presentaron a los licenciados actuales y futuros empresas
de la entidad de ENCE Navia, Formastur, Leroy Merlin o Software AG y tuvo lugar la primera de las mesas redondas, sobre “Empleabilidad: capacidad o estrategia para el desarrollo profesional”, con el periodista Pedro Meyer (Radio Nacional de España) y los directores de recursos humanos
de Corporación Peñasanta (Luis M. La Haba) y Ence Navia (Víctor Rojo), además de Carlos López Combarros (uno de los mayores expertos en Gestión de Personas de nuestro país, cuyo libro
Vivencias de un catador de talento es altamente recomendable) y Vicente Blanco como director de eurotalent. La primera jornada se cerró con la entrega de premios del concurso de
emprendedores y con un seminario de trabajo entre directores de eurotalent y profesores de la universidad sobre “la promoción de las relaciones entre la Universidad y la Empresa”.
En la segunda jornada, además de presentaciones de empresas como Banesto, Thales, Temper,
Isastur o Cap Gemini, tuvo lugar un panel de debate sobre “Cómo aportar valor en las organizaciones”, en el que un grupo de jóvenes periodistas y la audiencia plantearon numerosas preguntas a Juan Carlos Cubeiro, director de eurotalent, y un seminario práctico y participativo a
los directores de las principales empresas del Principado, con el título “la dirección de empresas en el siglo XXI: un enfoque a través de las personas” en el que Vicente Blanco y Juan Carlos Cubeiro trabajamos la relación real entre el talento y los resultados de negocio, las distintas dimensiones de
la gestión de personas y el liderazgo como clave de la dirección en nuestro tiempo. La conferencia de clausura corrió a cargo de José Luis Álvarez de Margaride, Presidente del Grupo Thysen-Krupp. El Foro finalizó con un acto institucional en el que participaron el Rector de la
Universidad de Oviedo, Juan Vázquez, la alcaldesa de Gijón, Paz Fernández Felgueroso y el Consejero de Industria y Empleo del Principado, Graciano Torre. El IV Foro de Empleo de la Universidad de Oviedo ha conseguido "difundir la cultura emprendedora, dando a conocer iniciativas desarrolladas por universitarios, así como los programas para su promoción y apoyo".
Con Foros como el mencionado, en el que se involucran la Universidad, las administraciones autonómica y local, las empresas de una región, su capital humano que se incorpora al mercado de trabajo y los expertos en talento de nuestro país, cabe la esperanza de que podamos impulsar
la productividad y la competitividad a través de una mayor empleabilidad. Dada mi experiencia de décadas (en el caso de Vicente) como profesor de Gestión de Proyectos en la Universidad Polítécnica, como anterior Vicepresidente de Recursos Humanos de uno de los mayores grupos
europeos (Lafarge, considerada una de las mejores empresas para trabajar), con responsabilidad en unos 50 países y actualmente como director de una de las consultoras líderes de nuestro país en liberación del talento, con más de 150 clientes de referencia, somos optimistas al respecto. Los
españoles empezamos tarde los retos (la incorporación al Mercado Común, al euro, ahora a la empleabilidad), pero solemos llegar entre los primeros, lo que nos obliga a correr más que los demás, como hace el asturiano Fernando Alonso en la Fórmula Uno.
Además, no todo son fracasos en la competitividad de las empresas españolas. Tenemos una banca muy competitiva, compañías de seguros como el Grupo Mapfre, de distribución como
Idea, Inditex o Imaginarium, como Mercadona, tecnológicas como Indra, cooperativas como el Grupo Mondragón, de servicios como Aguirre Newman. Tenemos excelentes filiales en Tecnologías de Información y Comunicaciones, como Vodafone, Sun Microsystems o Microsoft. En
alimentación y bebidas, como Unilever, Kellog, Nestlé, Hero o Kraft. En la industria, como Atlantic Copper, Renault, Citroen o Steelcase.
Pensemos por ejemplo en Renault, empresa europea líder en venta de automóviles durante los últimos nueve años. Este grupo europeo ha invertido en sus plantas españolas a lo largo de la
década de los 90 unos 32.000 millones de las antiguas pesetas. En 2000 alcanzó los 43.000 millones y en los siguientes unos 60.000 millones anuales. La fábrica de motores de Valladolid, la más eficaz de la compañía, produce en exclusiva mundial el Modus, con 300.000 unidades anuales (1.200
diarios con tres turnos de trabajo), para lo que Renault ha invertido 300 millones de euros en adecuación a la producción y otros 240 millones de euros en compras a proveedores. La factoría es un gran complejo tecnológico con robots, procesos automatizados, ordenadores; nada que ver
con el fordismo de principios del siglo pasado. Desde 1972, año en que saliera el primer coche (el R-8), cinco millones de vehículos se han producido en sus talleres, de 15 modelos diferentes (R-5, R- 8, R-12, R-7, R-18, R-9, Súper 5, R-11, R-4, R-19, Clío I, Express, Twingo, Clío II y ahora el Modus). La
clave del éxito de Renault en Valladolid está, sin duda, en las personas, en la capacidad y compromiso que llamamos talento. Más de 70 horas/año de formación por trabajador, desarrollo de equipos desde el comité de dirección hasta el trabajo en la planta, el liderazgo de Juan
Antonio García (ingeniero y psicólogo) como director de la fábrica. La última convención, celebrada en el teatro Calderón de la ciudad pucelana, congregó a más de 1.300 profesionales de la fábrica de todos los niveles de responsabilidad.
El caso de “relocalización” de Renault en Valladolid también se da con Unilever en Leioa (Vizcaya). En 2004, este grupo europeo invirtió en la factoría de Agra en Leioa unos dos millones
de euros. Con una plantilla de 400 personas, produjo en 2003 55.000 toneladas de productos de refinado, 51.000 toneladas de margarina y 40.000 toneladas de mahonesa y ketchup. Unilever,
con las marcas Flora, Tulipán, Artúa, Ligeresa, Hellman’s y Calvé, es líder en el mercado de la margarina (84% del total), de la mahonesa (49%) y de las salsas (20%). Con un ambicioso proyecto de transformación, Unilever España se ha convertido en una de las filiales que más y mejor crece
en Europa. En términos de empleabilidad, dos alumnos de pedagogía de Deusto que tuvieron la oportunidad de hacer prácticas en Leoia comentan en la página web de su universidad: “ Después de casi acabar la carrera podemos decir que lo que en un principio puede empezar con
la intención de la mera consecución de un título, finalmente se convierte en algo más trascendente que hace que dentro de ti se fragüe una personalidad y una mentalidad humana y unos valores de trabajo y esfuerzo en beneficio propio y de la sociedad. Si a esto se une la
realización de unas prácticas en un centro educativo, social o empresa, el resultado es una formación teórica y práctica que no aporta más que beneficios. Desde aquí queremos animaros, ya que esta carrera tiene más salidas que las que en un principio parece".
Un tercer buen ejemplo sería el de Nestlé en La Penilla (Cantabria), de donde salieron en marzo de 1905 los primeros botes de harina lacteada. En estos 100 años se ha producido en “la fábrica del suizo”, como se la llama en el valle de Cayón La Lechera, Pelargón, Nesquick, Nescafé o los
bombones de la Caja Roja. Hoy produce en menos de una hora lo que hace un siglo se producía durante todo un año. La Penilla, con 600 empleos directos, es una de las 17 factorías de Nestlé en España. La filial española de este grupo europeo, el mayor del mundo en alimentación, factura
unos 2.000 millones de euros, con 6.600 profesionales. Invertirá unos 150 millones de euros en sus instalaciones españolas durante los próximos cinco años. Nestlé lanza cada año entre 80 y 100 nuevos productos sobre 3.500 propuestas, e invierte 762 millones de euros anuales en actividades
de I+D en alimentación. El que durante muchos años ha sido el director de la fábrica de La Penilla, Luis Miguel García Rodríguez, es el actual Director de Recursos Humanos de Nestlé España.
Todavía estamos a tiempo. Elijamos como país (dentro del contexto de la Unión Europea) nuestro posicionamiento ante la globalización, apostemos por la innovación, el desarrollo tecnológico y sobre todo la empleabilidad, puesto que en “la carrera por ser los más baratos” no tenemos nada
que hacer. Avancemos a pasos agigantados en calidad directiva y en capacidad y compromiso de nuestros profesionales, como ya hacen las empresas líderes. Y consigamos que ejemplos positivos como los mencionados sean la regla y no la excepción (a ser posible, generando una
cultura emprendedora de apoyo a las empresas y a la gestión y liberación del talento, como ya hace, por cierto, la publicación que tiene en sus manos). Sólo así conseguiremos ser más
competitivos. Si generamos empleabilidad no hay deslocalización que nos tumbe.


Vicente Blanco , director de eurotalent Capital Humano, mayo de 2005