lunes, 1 de marzo de 2010

ELEGIR AL BUEN COACH

No voy a caer en la tentación de cantar las excelencias del “Coaching” como metodología, de elección, para el desarrollo de directivos, porque es una evidente realidad en el mundo de la empresa hoy en día.
Como consecuencia de ello este proceso, aunque su origen puede encontrarse en algunos filósofos clásicos, está de rabiosa actualidad, incluso me atrevería a decir de moda, en nuestro
mundo empresarial En nuestro país, como lamentablemente ocurre con alguna frecuencia, este auge, que en Europa
ya existía a principios de los años noventa, ha llegado con un pequeño retraso pero con gran intensidad lo que ha dado lugar a que corran auténticos “ríos de tinta” para hablar de él, con mayor o menor acierto. Hace ya unos meses, cayó en mis manos, por auténtica casualidad, una
revista medio esotérica, medio de autoayuda en la que, con gran estupor, pude leer el título de un artículo que decía exactamente “El Coaching y su relación con el Tarot”, por supuesto no seguí
leyendo ni una sola letra más. Todo esto viene a cuento para decir que, alrededor del “Coaching”, se ha montado todo un
tinglado en el cual se encuentran las más variopintas propuestas, tanto de metodologías como de “expertos”, que ofrecen sus servicios utilizando incluso hasta métodos que se basan, exclusivamente, en el uso como medio de comunicación de internet o del teléfono y si bien es
cierto que ambas vías pueden ser de utilidad, siempre que se empleen como auxiliares y puntuales en un proceso de “Coaching”, una comunicación hecha solamente o masivamente a través de cualquiera de ellas condenará al citado proceso al fracaso absoluto porque, entre otras
cosas, el proceso de “Coaching” para que sea eficaz requiere presencia y cercanía del “coach” y del “coachee”.
En cualquier caso tampoco es mi intención ser un ortodoxo del “Coaching” y descalificar cualquier metodología que sea distinta a la mía, que es la de mi empresa, pero lo que sí quiero dejar claro es que el “Coaching”, para que sea eficaz, requiere una serie de condiciones entre la
que destacaría el rigor y la dedicación del “coach”. Es más, diría que para que el “Coaching” consiga buenos resultados tiene que desarrollarse como un proceso artesanal y no en serie, es decir no hay dos “Coachings” iguales, sencillamente porque no hay dos personas iguales, de ahí
la necesidad de dedicación, la necesidad de rigor y la necesidad de cercanía y presencia, porque como dicen los ingleses “el diablo está en los detalles” y sin todo lo anterior y sin la sensibilidad necesaria, los matices y los detalles se pierden y en ello una buena parte de la
eficacia del proceso. Tampoco voy a decir que hay “intrusismo” en el “Coaching”, entre otras cosas porque no se exige
para ello, ni falta que hace, un título específico que certifique a los buenos “coachs”, ni una acreditación expedida por ningún organismo, lo que no sé si sería peor todavía. Pero lo que si voy
a decir es que no todos los “coachs” que en el mundo son o dicen que lo son, son iguales. Como en todas las profesiones, los hay buenos, los hay regulares y los hay malos, incluso muy malos. Diría más, los buenos pueden no serlo tanto en algunas circunstancias concretas, ahora bien los malos
y muy malos lo son siempre y en cualquier circunstancia. Es decir que un proceso de “Coaching”, probablemente, por no decir seguro, que una de las cosas más importantes y delicadas es seleccionar al buen “coach” o, lo que es lo mismo, al “coach” más adecuado que, a priori, puede asegurar el éxito del mismo.
Como ya he dicho todo proceso de “Coaching” tiene, o debería tener, como objetivo principal desarrollar al directivo para mejorarle, apalancando sobre sus fortalezas para trabajar, con
buenos resultados, sobre las oportunidades de mejora que todos tenemos. Es decir que el “Coaching” no es sólo para directivos con problemas, muy al contrario los resultados suelen ser más espectaculares con los buenos directivos porque los optimizan.



Hay que dejar claro que el “Coaching” para que sea eficaz, requiere una serie de condiciones entre la que destacaría el rigor y la dedicación del “coach”.
Entonces, ¿cómo elegir al buen “coach”? Seleccionar al buen “coach” es casi un reto. A estos efectos es muy difícil que los conocimientos se puedan catalogar para ello, porque no existen
problemas o retos catalogables, como ya hemos dicho, cada directivo es diferente. Lo que si pueden existir son unas características determinantes o un conjunto de aspectos, que más
adelante citaremos, que aseguren la base para un buen “Coaching” Existen una serie de características que todo buen “coach” debe tener, entre otras:
1. Ser un espejo que transmite una imagen fiel 2. Ser un facilitador del desarrollo
3. Actuar con generosidad 4. Capaz de ayudar a descubrir los puntos fuertes y las oportunidades de mejora 5. Pensar en el futuro centrado en los efectos
6. Tener una buena dosis de empatía 7. Ser un catalizador centrado en las soluciones 8. Saber escuchar activamente
9. Etc. Pues bien ya tenemos todo esto, ahora ¿Cómo elegir al buen “coach”?
Yo soy de los que piensan que lo simple siempre funciona y es eficaz, por tanto mi fórmula, para ello, se basa en cinco aspectos que cito, no por orden de importancia, pues todos son
importantes: 1. La metodología que el “coach” va a aplicar a lo largo del proceso. Es fundamental.
2. La “química” que se establezca, desde el primer momento, entre al “coach” y el “coachee”, de tal manera que sea la base de una confianza sin la cual el proceso de
“Coaching” no llegará a ninguna parte (cuidado, esta “confianza” al principio es solo una impresión, pero si existe esa “química” se irá consolidando a lo largo de todo el proceso. Quien dice “química” quiere decir compatibilidad).
3. La credibilidad que el “coach” tenga para el “coachee” en función de sus características, “background”, trayectoria profesional, etc. 4. La experiencia del “coach” como profesional, lo que ha hecho como directivo primero y
como “coach” también. No para transmitir la experiencia vivida, el “Coaching” es sobre todo un proceso de autodesarrollo y autoaprendizaje, sino para que el “coach” pueda entender, correctamente y completamente, la situación del directivo, su problemática y
sus retos y poderlos valorar adecuadamente. 5. La ética del “coach”. El “Coaching” es un proceso que requiere confidencialidad por ambas partes, sólo aquello que se autoriza puede ser transmitido fuera del proceso. Por tanto y aunque la ética es algo que se le debe suponer al “coach”, en la práctica hay que
demostrarla. No es complicado, pero sí es difícil, por eso he dicho que es casi un reto, sobre todo si no se trata
con el debido rigor y no se hace correctamente. A veces parece como si el hacer “Coaching” en la empresa diera un cierto tono y hay más
preocupación por la cantidad y por el presupuesto a invertir, que por la calidad y los resultados a obtener.
En el “Coaching”, como en todo, la calidad tiene un coste, pero como en toda inversión, y el “Coaching” como todo proceso de desarrollo lo es, lo más importante son los resultados que se consigan que son los que justificarán, o no, la rentabilidad de la misma.
Por cierto según estudios recientes, la rentabilidad de un proceso de “Coaching” puede ser de hasta el 1000 % del tiempo y dinero invertidos. Y según una evaluación hecha en varias empresas
de U.S.A. que desarrollaron programas de “Coaching”, para directivos con alto potencial, como mínimo, las capacidades de estos aumentaron hasta en un 25 %.
Elegir un buen “coach” me parece decisivo para obtener los mejores resultados del proceso y, en consecuencia, obtener la más alta rentabilidad.

Vicente Blanco, director de eurotalent

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