Muchas empresas, y también muchos directivos, consideran que el “coaching” es una especie de remedio para curar males de directivos. De hecho, cuando empecé a utilizar este proceso hace unos cuantos años en Francia, era una creencia muy extendida. Por mi parte, y después de una larga experiencia de aplicarlo y practicarlo como “coach”, estoy absolutamente convencido de que la verdadera utilidad de este proceso es más para desarrollar directivos, aprovechando sus oportunidades de mejora y apalancando sobre sus fortalezas, que para curar males arraigados aún cuando, a veces, puedan obtenerse algunos resultados en estas circunstancias. Dicho en otras palabras, para mi el proceso de “coaching” es más un tónico reconstituyente para potenciar al directivo, parecido al famoso pero ya olvidado y sustituido por los complejos vitamínicos, aceite de hígado de bacalao que a los niños de mi generación, allá por los años cincuenta, nos daban nuestras madres para proveernos de vitaminas A y D (crecimiento y fijación del calcio), más que cualquier antibiótico para curar infecciones. Ahora bien, cualquier tónico reconstituyente, léase complejo vitamínico, requiere unas instrucciones de uso para conseguir la mayor eficacia del mismo que, generalmente, vienen explicadas en el prospecto que para información de la persona que lo vaya a utilizar se incluye en cada uno de los envases. Es decir, que si el “coaching” fuera, como estoy diciendo, un específico de las citadas características debería de tener un prospecto con las instrucciones de uso que podría ser algo parecido a lo que sigue.
Composición
El “coaching” es un proceso que se utiliza, fundamentalmente, para desarrollar habilidades y comportamientos y mejorar el potencial y el desempeño de un directivo. Esta compuesto de unas sesiones presénciales de trabajo entre el “coach” y el pupilo en las que se desarrolla un proceso de reflexión, descubrimiento, establecimiento de unos objetivos de mejora y un plan de acción para alcanzarlos y que termina con la interiorización, por parte del directivo, de todas la mejoras definidas durante el proceso. En el tiempo entre sesiones, el directivo con el apoyo del “coach” ejecuta los planes de acción que se han establecido y si es necesario realiza consultas o pide asistencia puntual al “coach”.
Propiedades generales
Este proceso contribuye, de una manera muy eficaz, al desarrollo del directivo potenciando sus fortalezas y logrando materializar sus oportunidades de mejora.
Indicaciones
El proceso de “coaching” está indicado en todos aquellos casos en que sea necesario desarrollar a un directivo para mejorar su contribución, para asumir nuevas responsabilidades, para abordar con éxito un cambio de puesto, para potenciar su liderazgo, para modificar su estilo de dirección, para alinearlo con la cultura, valores o estrategia de la empresa y para mejorar su potencial en la práctica. Eventualmente, puede ser de utilidad para resolver problemas de comportamiento directivo, dependiendo de la etiología del problema. Como indicación complementaria, como consecuencia del propio proceso, es la incorporación de la filosofía del “coaching” al estilo de dirección del directivo.
Dosificación El proceso de “coaching” debe dosificarse adecuadamente para evitar la aparición de efectos secundarios. El proceso debe tener una duración determinada, con un principio y un fin. Es recomendable un mínimo de cinco sesiones de trabajo, espaciadas durante unas 4/6 semanas, para permitir que el directivo pueda ejecutar sus planes de acción, y un máximo de unas doce sesiones. Pasado este periodo de “tratamiento” debe suspenderse para evitar un posible “acostumbramiento” y para conseguir que el pupilo, por si mismo, consolide sus logros. Puede ser aconsejable, dependiendo de las circunstancias, después de un periodo, mínimo de 6/8 meses, reiniciar un proceso para abordar otras necesidades o aquellos aspectos que no se hubieran consolidado en relación al proceso anterior.
Normas para la correcta administración El proceso exige dos condiciones importantes, la primera, como todo proceso de desarrollo, el interés y el esfuerzo del pupilo, la segunda la profesionalidad, la experiencia, el rigor, la dedicación y el buen hacer del “coach”. En este sentido conviene advertir que dada la profusión actual en el mercado, conviene rechazar imitaciones, entre las que señalamos, a título enunciativo y no limitativo, algunas tales como el “coaching” telefónico o vía Internet , los “coaches” formados en cursos “acelerados”,…
Contraindicaciones No se han descrito, sin embargo no es aconsejable utilizar el “coaching” en procesos que requieran “mentoring” o tutoría para evitar posibles frustraciones. Tampoco es aconsejable utilizarlo si el directivo tiene precauciones contra el proceso y no se abre al mismo, desconfía del “coach” o se le impone en contra de su voluntad.
Incompatibilidades No tiene incompatibilidades conocidas, sin embargo debe ser utilizado, con mucha precaución, cuando el pupilo pueda estar sometido a cualquier proceso que pueda tener, en el corto plazo, consecuencias negativas para su carrera. El “coaching” es algo positivo, que el directivo debe entender como una inversión que la empresa hace en él para asegurar su desarrollo y su éxito profesional en la misma.
Efectos secundarios
No tiene, salvo el riesgo de “acostumbramiento” ya señalado, si no se dosifica correctamente.
Intoxicación y su tratamiento La aplicación en dosis superiores a las recomendadas o su administración por “vía intravenosa” (sesiones semanales o incluso varias a la semana interfiriendo con la actividad normal del directivo y no dejando el tiempo suficiente para que pueda ejecutar los planes de acción establecidos) puede producir una “intoxicación” en el directivo que haga el proceso ineficaz, molesto y que pueda producir incluso rechazo. En este caso es necesario suspender el proceso o reiniciarlo espaciando las sesiones, incluso puede llegar a ser recomendable cambiar el “coach”. No utilizar para corregir trastornos de conducta en el directivo, ya que esto requiere otro tipo de terapia que no tiene nada que ver con el “coaching”.
Advertencia importante
El “coaching” es un proceso que requiere, como ingredientes básicos, unas dosis de técnica y arte y otras de metodología y experiencia, incluso a veces de capacidad de improvisar, para adaptarse a las necesidades que puedan surgir en un momento determinado del mismo, y a las que hay que dar respuesta en tiempo real. En todo ello la aportación del “coach” es decisiva por lo que se hace necesario cuidar mucho la selección del mismo. Generalmente, en los prospectos de los complejos vitamínicos, al igual que en el de los medicamentos, se suele indicar un teléfono de contacto para aclarar cualquier duda u obtener información complementaria. Pues bien yo, con toda modestia, indico mi dirección de e-mail (info@eurotalent.net), y me pongo a disposición del lector con el mismo fin, para que no le quede ninguna duda importante al respecto.
Vicente Blanco, director de Eurotalent
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Hace 1 semana
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