¿DÓNDE SE ENCUENTRA LA DIVERSIDAD?

El viaje interior hacia nuestro propio desarrollo
Mucho se habla de diversidad, y en pocas ocasiones la diversidad está definida como tal. La Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) de Estados Unidos define la diversidad como las diferencias de género, raza y edad. Otras fuentes completan esta definición, añadiendo condiciones como la religión, orientación sexual, cultura, discapacidad... Pero no profundizan lo suficiente en la diversidad; me temo que son visiones reducidas. Hoy mismo destacaba el periódico un titular escalofriante: “uno de cada tres estudiantes dice ver comportamientos racistas en el colegio”. La diversidad tiene varias connotaciones: además de
diferencia, implica también abundancia y, lamentablemente, nos estamos centrando en la primera… No es de extrañar que con esta visión construyamos muros y barreras entre nosotros, en lugar de puentes. La clave está en nuestras “diferencias intangibles”, como nuestra manera de aprender, nuestros valores, motivaciones y sentimientos traducidos a comportamientos. Lo curioso es que estas diferencias en realidad antes nos unen que nos separan, porque el lenguaje de lo emocional, el lenguaje axiológico, es universal. Los árabes veraces se entienden con los americanos veraces y dos europeos hipócritas no se entenderán nunca entre sí. La diversidad así concebida, desde la diferencia y la tolerancia, abre a las organizaciones un mundo de oportunidades, una perspectiva desde la que vemos las cosas de otra manera. Por ejemplo, con el diversigrama©, que es una herramienta que parte de esta posición y se mantiene al margen de todas las diferencias doctrinales. La filosofía del diversigrama© tiene un inmenso valor en el mundo actual, para enseñar a judíos y palestinos, hombres y mujeres, negros y blancos, que si buscan más allá de las diferencias superficiales que los separan, encontrarán un nuevo plano de humanidad común. En realidad estamos hablando de nueve agrupaciones de competencias (llamadas diversitipos) que comparten los mismos miedos, fortalezas, valores... en constante evolución y crecimiento. Son modelos generales, aunque cada persona es una variación única y exclusiva de su diversitipo. No hablamos de encasillar a las personas, sino de ser conscientes de nosotros mismos y descubrir que “no estamos solos” en el proceso. En este nivel de comprensión surge un nuevo grado de comunidad, de compenetración, que hace desaparecer las barreras, las diferencias, en definitiva la ignorancia...Como decía Spinoza (hoy reivindicado por el Premio Príncipe de Asturias Antonio Damasio), “no llores, no te indignes. Comprende”.
¿Por qué nueve agrupaciones de competencias?
Para profundizar en las nueve agrupaciones de competencias, debemos comprender primero de qué se componen básicamente y en qué se fundamentan. Todo parte de nuestro cerebro, de descubrir cómo es y cómo funciona, porque del desarrollo cerebral y de su estimulación depende nuestro comportamiento actual. A lo largo de la vida humana estamos en continuo aprendizaje; lo ideal sería que pudiéramos involucrar a todo nuestro cerebro en su conjunto, para que este proceso fuera mucho más completo. Sin embargo, lo que en realidad hacemos desde que nacemos es “especializarnos” y por tanto estimulamos algunas partes del mismo. ¿Será por ello que sólo aprovechamos el 10% de nuestra capacidad cerebral? Ya hace un siglo, William James y Kart Lashley mantenían que el hombre utiliza sólo una pequeña parte de sus recursos mentales y físicos, lo que está determinado principalmente por el número de conexiones neuronales que pueda producir el cerebro (sinapsis). Cualquier iniciativa de desarrollo pasa por estimular el mayor número de conexiones cerebrales: “La potencia del cerebro es infinita” (Descartes). “cerebro propiamente humano” que está relacionado con los procesos intelectuales (reflexiona, visualiza, planifica y es capaz de formular estrategias para conseguir los objetivos), debemos conseguir que el cerebro opere de manera integrada, el hemisferio izquierdo y derecho y las estructuras corticales y subcorticales. Las personas que hayan estimulado –por aprendizaje vital- más su cerebro de reptil, tienen un gran sentido pragmático de la existencia, les preocupa sobre todo, la supervivencia, la estabilidad y la seguridad. Para ellas, la vida es un reto en el que deben luchar y mantener su posición, cuando no mejorarla. El aquí y ahora. Las personas que utilizan más su cerebro de mamífero, se mueven sobre todo por los sentimientos y por tanto aprecian especialmente, el contacto con otros seres humanos. Disfrutan de la vida en sociedad y para ellas, la forma de sentirse más cómodas es obteniendo la aprobación de sus semejantes. El presente y el pasado. Las personas que ponen en juego sobre todo su neocórtex, se mueven con soltura en el mundo de las ideas, suelen estar dotadas de curiosidad y de permanente búsqueda por comprender lo que les rodea. Disfrutan de las sorpresas que la vida les ofrece. El presente, el pasado y el futuro.

Sistema Reticular

Sistema Límbico

Neocórtex
Para entender el funcionamiento del cerebro como un todo complejo e integrado, es necesario observar detenidamente sus componentes. Externamente podemos ver su división en dos partes: Hemisferio derecho (holístico, global y conceptual) y hemisferio izquierdo (secuencial, lineal y analítico), conectados cerca de la base por una red compleja de fibras: el cuerpo calloso. Asimismo, al realizar un corte longitudinal del cerebro, se distingen tres divisiones consideradas por MacLean (1973) en su teoría del cerebro triuno: el sistema reticular, el sistema límbico y el neocórtex. Como vemos, la capacidad intelectual/emocional/visceral están presentes en todos nosotros y tienen una ubicación bien diferenciada en nuestro cerebro. Conocemos los diversos roles que en cada momento juega la cadena cerebral: desde el sistema reticular o “cerebro del reptil” que controla las respuestas instintivas básicas y está asociado a funciones biológicas ( no aprende, es instintivo y caprichoso, vive exclusivamente en el presente…), pasando por el sistema límbico o “cerebro del mamífero” que es el encargado de la memoria, el aprendizaje y las emociones (relaciones humanas, interacción, afectos…) hasta el neocórtex o
Los hombres deberían saber que de ningún lado más que del cerebro provienen las alegrías, deleites, risas, bromas y pesares, tristezas, depresiones y lamentaciones. Y mediante esto, en un modo especial adquirimos la sabiduría y el conocimiento, y vemos y oímos y sabemos qué es lo malo y qué es lo bueno, qué es lo dulce y qué lo desagradable. Por el mismo órgano nos volvemos locos y delirantes, y nos asaltan miedos y terrores algunos por la noche y otros durante el día, y los sueños y los vagabundeos sin fin, y las preocupaciones que son nada adecuadas, y la ignorancia de las circunstancias del momento, la grosería y la falta de habilidades. Todas estas cosas le debemos al cerebro cuando no está sano… o cuando sufre cualquiera otra aflicción inusual o preternatural.

Hipócrates, De la Enfermedad Sagrada
El segundo tema que conviene destacar antes de entrar en las nueve agrupaciones, son los rasgos de personalidad: extraversión, equiversión e introversión. Las personas más extravertidas, dirigen su personalidad de dentro hacia fuera, son altamente sociables, dinámicas, muy energéticas y gustan de transformar el entorno. Las personas introvertidas dirigen su personalidad de fuera hacia dentro, prefieren refugiarse en sus pensamientos y sentimientos, en lugar de compartirlos con los demás, son muy protectoras de su energía personal y tratan de evitar que el mundo les transforme. Otras personas ocupan una posición intermedia entre las extrovertidas e introvertidas, son más versátiles y pueden actuar de dentro a fuera o de fuera a dentro, según lo requieran las circunstancias.
Diversos estudios sobre la base de los componentes químicos del cerebro humano a través de tomografías analizando la relación del nivel de glucosa con la introversión - extraversión, resultan sorprendentes. Por ejemplo, en un curiosa investigación difundida recientemente en un reportaje de la BBC, se podía observar cómo al estimular la lengua con jugo de limón, las personas introvertidas segregaban más cantidad de saliva que las extravertidas. Aunque tenemos una parte heredada de estos rasgos de personalidad, lo cierto es que es una potencialidad, por tanto su desarrollo depende totalmente del medio ambiente cultural, familiar… Se puede concluir que la personalidad está determinada por la biología, el medio ambiente, los mecanismos de defensa, las necesidades inconscientes y los pensamientos y acciones conscientes. Complejo, pero real.

Hay varios paradigmas en relación a nuestra personalidad que pueden resultar contradictorios pero que son la clave de nuestro desarrollo:
• La personalidad es estable y a la vez la podemos cambiar.
• Es en gran parte consciente y con frecuencia nos comportamos en forma totalmente inconsciente.
• Como seres humanos compartimos rasgos de personalidad y aun así somos diferentes. El verdadero desafío que estamos planteando es comprender mejor tanto las cualidades que tenemos en común como las fuerzas que nos hacen únicos. Pues bien, de la combinación de los tres cerebros y los tres rasgos de personalidad: 3 x 3, obtenemos nueve tipos distintos o diversitipos.
Las nueve agrupaciones de competencias

Resulta curioso como ante un mismo acontecimiento o situación, varias personas pueden interpretar de modo diferente la misma información. Pongamos un ejemplo:

Tras el partido y de vuelta a casa, los nueve componentes del equipo de fútbol van reflexionando cómo ha sido para ellos, cómo lo han vivido.
o David está satisfecho por su actuación en el partido, aunque se lamenta por no haber conseguido un buen resultado, cree que ha jugado mejor que otras veces. Además con el reglamento en su cabeza, tiene muy claro que ellos hicieron juego limpio.
o Carmen siente que la jornada ha sido muy emotiva, ya que éste era el último partido de la temporada y después el equipo se separaría… va recordando cada partido desde que comenzaron su andadura.
o Vicente se siente súper contento por su actuación, lo suyo ha sido una aparición estelar, ha destacado entre todos sus compañeros y sin duda los gritos de las fans, eran para él.
o Esther está recordando varias jugadas fantásticas, se siente satisfecha porque considera que el contrincante era de nivel y han estado a la altura, además el entrenador se ha acordado de ella en los últimos minutos y la ha sacado a jugar.
o Gonzalo ha estado en el banquillo, esta vez no le ha tocado jugar pero ha podido observar y analizar a los dos equipos en su conjunto y esto le ha divertido bastante.
o Yolanda reconoce que aunque han perdido, ha sido divertido… además el tiempo acompañaba y el público animaba… le está dando vueltas a alguna de sus actuaciones, sobre todo cuando se lanzó decidida hacia el balón y sin querer, le dio una patada al contrincante…
o Fernando está algo ofuscado porque ni siquiera han marcado un gol… no me divierte perder, se repite en su cabeza… pero al momento da un grito a sus compañeros diciendo: “¡Chicos, da igual, vamos a celebrarlo de todas formas!”
o Enrique se siente impotente, parece cabreado… cree que el resultado no ha sido justo y que como capitán del equipo debería haber controlado más las jugadas.

o Rocío no piensa en el resultado, está muy relajada y va comentando con Yolanda lo estupendo que ha sido jugar una vez más todos juntos.
Normalmente nuestra manera de ver o interpretar la realidad, suele ser la misma ya sea ante un partido o ante la ejecución de un proyecto. Vivimos con una pauta “dominante”, que nos hace ser como somos y a la que tendemos recurrentemente, es como nuestro centro de gravedad.

Ya que hemos estado hablando del cerebro, podemos “dibujar” nuestro mapa de diversitipos, alrededor del mismo, comprendiendo así sus funcionalidades:

Veamos a hora de qué se compone cada diversitipo (agrupación de competencias). Cada agrupación está dividida en fortalezas (competencias que ya posee la persona o en su defecto, son fáciles de desarrollar para ella) y oportunidades de mejora para el desarrollo (más difíciles de desarrollar pero muy necesarias para la integración de la persona):
Intelectual – Introvertido




ZONA EMOCIONAL HEMISFERIO IZQUIERDO
COMPRENDER
Participar
Disfrutar
Intelectual- Equivertido
Comprender
Dirigir
Autocontrol Orientación a resultados Persistencia Conocimiento de las redes de influencia Capacidad de anticipación Capacidad de análisis Creatividad

ZONA INTELECTUAL

Mediar
ZONA VISCERAL
Crear
Competir
Ayudar
Procedimentar

OPORTUNIDADES DE MEJORA FORTALEZAS
COMPROMETERSE
Conciencia emocional Adaptabilidad Comprensión de los demás Establecimiento de relaciones Colaboración y cooperación

OPORTUNIDADES DE MEJORA FORTALEZAS
ZONA EMOCIONAL HEMISFERIO DERECHO


Confiabilidad Orientación a resultados Compromiso Comprensión de los demás Conocimiento de las redes de influencia Colaboración y cooperación Intuición
Confianza en sí mismo Adaptabilidad Aprovechamiento de la diversidad Decisión Capacidad de análisis Intelectual – Extravertido
Emocional – Introvertido

Emocional – Equivertido


DIVERTIRSE
OPORTUNIDADES DE MEJORA FORTALEZAS
Confianza en sí mismo Adaptabilidad Conocimiento de las redes de influencia Aprovechamiento de la diversidad Influencia Establecimiento de interrelaciones Capacidad de análisis
CREAR
Conciencia emocional Autoconocimiento Sentido estético Comprensión de los demás Aprovechamiento de la diversidad Creatividad Búsqueda de información/creatividad
COMPETIR
Autocontrol Confiabilidad Compromiso Persistencia Comprensión de los demás
OPORTUNIDADES DE MEJORA FORTALEZAS
Confianza en sí mismos Autocontrol Adaptabilidad Orientación a resultados Influencia Comunicación Desarrollo de personas
Valoración adecuada de uno mismo Orientación a resultados Influencia Comunicación Establecimiento de relaciones

OPORTUNIDADES DE MEJORA FORTALEZAS
Autoconocimiento Valoración adecuada de uno mismo Confiabilidad Integridad Persistencia

Emocional – Extravertido

Visceral-Introvertido

Visceral – Equivertido

AYUDAR
OPORTUNIDADES DE MEJORA FORTALEZAS
Confiabilidad Adaptabilidad Comprensión de los demás Orientación al cliente Comunicación Establecimiento de relaciones Liderazgo
PROCEDIMENTAR
Autocontrol Confiabilidad Integridad Orientación a resultados Compromiso Persistencia Capacidad de análisis
MEDIAR
Autoconocimiento Valoración adecuada de uno mismo Resolución de conflictos Desarrollo de personas Gestión del tiempo
OPORTUNIDADES DE MEJORA FORTALEZAS
Valoración adecuada de uno mismo Autocontrol Confiabilidad Adaptabilidad Compromiso Comprensión de los demás Colaboración y cooperación
Autoconocimiento Adaptabilidad Colaboración y cooperación Liderazgo Optimismo


OPORTUNIDADES DE MEJORA FORTALEZAS
Orientación a resultados Persistencia Resolución de conflictos Gestión del cambio Liderazgo
Visceral – Extravertido

DIRIGIR
OPORTUNIDADES DE MEJORA FORTALEZAS
Confianza en sí mismo Confiabilidad Integridad Orientación a resultados Conocimiento de las redes de influencia Influencia Liderazgo
Cómo utilizar el Diversigrama©
Valoración adecuada de si mismo Autocontrol Comunicación Comprensión de los demás Colaboración y cooperación

Uno de los hallazgos del diversigrama© es que no somos únicamente nuestra personalidad, sino que nos manifestamos a través de ella, pero nuestra esencia, nuestra verdadera identidad es mucho más. Resulta sorprendente hasta qué punto confiamos nuestra vida a mecanismos de nuestra personalidad; es como si un niño pequeño tomara muchas de las decisiones importantes de nuestra vida... Si conocemos estos mecanismos, podemos comenzar a decidir si nos identificamos con ellos o no. Tenemos la opción de dejarnos llevar o de ser conductores. Al “ver” nuestro tipo de personalidad, aparece la oportunidad de no actuar así. Como decía el poeta Kavafis: “No temo nada, no espero nada; soy libre”. Cuando utilizamos el diversigrama©, no hay juicios de valor, no hay uno mejor que otro, no hay doctrinas ni orientaciones; nos ocupamos del único elemento común a todos los seres humanos: el conocimiento de uno mismo y la exploración de nuestras posibilidades. Para comprenderlo mejor podemos asemejar el diversigrama© a un viaje. Comenzamos con los preparativos, por eso partimos de donde estamos realmente: si no nos conocemos a nosotros mismos no llegaremos muy lejos... y por el camino podemos hacer varias paradas para disfrutar sin prisas del paisaje: apreciar los matices, las tonalidades de nuestra persona, nuestra esencia... disfrutar de lo que somos. A medida que vamos avanzando por este mundo interior, podemos hacer alguna visita para saludar a viejos amigos o abrirnos a conocer gentes de otros lugares: el diversigrama© nos ayuda a conocer otras formas de actuar, pensar, nos anima a conocer cómo son los demás porque las nueve agrupaciones son complementarias en muchos aspectos. Y lo mejor de este viaje es que a medida que aumenta el cuenta kilómetros, vamos comprendiendo cada vez más que no somos tan diferentes, empatizamos con los demás y vamos guardando recuerdos que nunca olvidaremos. Como hemos visto, el trabajo con el diversigrama© comienza con la identificación del diversitipo y la comprensión de sus características dominantes. Lo curioso es que, aunque reconoceremos en nosotros mismos comportamientos de las nueve agrupaciones, nuestras características más determinantes están arraigadas en uno de estos diversitipos. Una pauta o estilo particular es nuestra “base” y recurrimos a ella una y otra vez. Y paradójicamente, sea cual sea nuestro diversitipo o agrupación de competencias, hasta cierto punto, tenemos parte de los nueve. Explorarlos todos y verlos en nosotros mismos, nos ayudará a comprender más a los demás y ser más compasivos porque reconoceremos en nosotros muchos aspectos de sus hábitos o reacciones. Si odias a una persona, en realidad estás odiando algo de ella que forma parte de ti. Lo que no forma parte de nosotros mismos no nos molesta. En el fondo es una cuestión de interdependencia y constituye una potente herramienta para constituir equipos de alto rendimiento. Resulta fascinante elaborar un mapa de diversitipos dentro de un equipo o de toda una organización. El trabajo con el diversigrama, aporta información sobre cómo son las relaciones dentro de un equipo que funciona, incluso ayuda a prever cómo pueden ser dichas interacciones si el equipo acaba de empezar. Para seguir avanzando en el apasionante mundo de la diversidad, podemos realizar el análisis de las vías de desarrollo de la persona, para construir un programa de desarrollo que parta de lo real y se dirija hacia lo posible (es más fácil contratar a una ardilla, que enseñar a un pavo a trepar a un árbol). El diversigrama© nos ayuda a determinar qué competencias son las que cada persona puede desarrollar más rápida y eficientemente y en qué orden hacerlo. El diversitipo también aporta información sobre el liderazgo de una persona e incluso sobre cómo liderarle si es nuestro colaborador. Nos revela los comportamientos hacia los que tendemos, cuando nos sentimos estresados y también cuando nos relajamos... En definitiva y aunque en sus orígenes el diversigrama© fuera una herramienta de crecimiento espiritual, en la actualidad se ha convertido en un potente y certero instrumento para liderar y desarrollar a nuestros profesionales.
Un viaje que no tiene fin
Si quieres lograr un cambio en tu vida y desarrollarte, en el mejor lugar donde puedes hacerlo es dentro de ti, observándote a ti mismo y a tu entorno. De igual manera podrías trabajar dentro de ti para saber qué es lo que sucede que no te permite adaptarte al entorno y crecer. Entonces el diversigrama© puede resultarte de gran ayuda, porque te permite un nivel de autoconocimiento profundo sobre ti mismo y sobre las personas con las que te relacionas. Porque cada vez que la persona entra en sí misma no puede evitar conocer mejor a las otras personas. Si me conozco a mí mismo, conozco al otro (este es el principio de amar al prójimo como a sí mismo). Si me amo a mí mismo y tengo una buena autoestima, eso se traducirá en que el mismo valor que me concedo a mí, te lo concedo a ti y estoy teniendo ya un principio de mejora en las relaciones y en mi vida. La principal diferencia con otros métodos tradicionales empleados en la formación y desarrollo en las organizaciones, es que aquéllos sólo permiten entender lo que se puede esperar “aptitudinalmente” (conocimientos, habilidades) de las personas, en tanto que el diversigrama© permite, además, comprender la auto-imagen, los rasgos de personalidad, los valores y las motivaciones esenciales de los profesionales. Por eso, ayuda a optimizar la función de un individuo a partir de identificar y comprender su dualidad esencial (fortalezas característica y oportunidades de mejora).
Para emprender nuestro viaje hacia el desarrollo
Merece la pena hacer un esfuerzo por iniciar el viaje interior hacia nuestro desarrollo, hacia la consciencia, ¿Qué somos sin consciencia? Un zombi, es un ser de ficción que se comporta y actúa como una persona normal pero que carece totalmente de vida consciente, de sensaciones, sentimientos... El misterio se complica cuando caemos en la cuenta de que gran parte de lo que sucede en el cerebro, evita la consciencia... Para preparar las maletas de nuestro viaje, propongo una serie de cuestiones y reflexiones sencillas que nos ayudarán a despertar la consciencia:
A nivel individual…

• ¿Cuánto tiempo dedico a trabajar sobre mí mismo?
• ¿Cuándo, cómo y dónde lo hago?
• ¿Me siento cómodo en este viaje interior cuando me enfrento a mi autentico yo?
• Si no me siento cómodo, ¿Con qué barreras me encuentro?
• ¿Qué situaciones/entorno me ayudan a dialogar conmigo mismo? O a nivel de empresa…

• ¿Cuánto tiempo dedicamos al desarrollo personalizado de nuestros profesionales?
• ¿En qué condiciones?
• ¿La cultura de nuestra organización favorece y apuesta por el desarrollo de sus profesionales?
• Si no favorece el desarrollo, ¿Con qué barreras nos encontramos?
• ¿Qué acciones / políticas ayudan a nuestros profesionales a desarrollarse? Ya lo dice la sabiduría oriental: “Todo viaje comienza con el primer paso”. Espero que puedas dar el tuyo a través del diversigrama©.
Marta Romo, gerente de Eurotalent y Juan Carlos Cubeiro, director de Eurotalent Publicado en Harvard Business Review en abril de 2006