A VUELTAS CON LA PRODUCTIVIDAD (II)

Lo cierto es que no pensaba tratar de nuevo este tema hasta el primer trimestre del año que viene, que es el momento en que se publican los índices de competitividad y productividad en el mundo. Sin embargo, una reciente conferencia dictada por Michael E. Porter en el IESE, el pasado 17 de mayo de 2007, ha vuelto a avivar en mí el interés que siempre tengo en este tema, tan apasionante, de la productividad. Se deshacía Porter, en la citada conferencia, en alabanzas sobre la evolución de la economía española durante los últimos veinte años y en particular sobre las cifras de crecimiento del PIB, sin embargo también manifestaba su preocupación sobre la sostenibilidad de este crecimiento basado, según él, principalmente en la bolsa y en la construcción y no en la productividad de las empresas, y recordaba, en este punto, que España había perdido, últimamente, seis puestos en el ranking mundial de la competitividad situándose, lamentablemente, en el puesto treinta, lo cual no es coherente con el hecho de que seamos la octava economía mundial. Hace muchos años que aprendí que la competitividad depende de tres variables, a saber: la productividad, la calidad y la innovación. Es decir, si alguna de esas variables no alcanza el nivel adecuado, la competitividad no alcanza los niveles necesarios. Personalmente pienso que a nivel industrial en España, la calidad ha alcanzado un buen nivel, no así en los servicios, pero donde realmente se sitúan nuestros problemas de competitividad son en los niveles de productividad y en los niveles de innovación en nuestras empresas. En estos dos aspectos, productividad e innovación, es donde nuestras empresas necesitan hacer los mayores esfuerzos para que nuestra competitividad pueda ocupar puestos más decorosos en el ranking mundial. Y he dicho bien nuestras empresas, no estoy hablando ni de las administraciones, donde también la productividad está en niveles lamentables, ni de los gobiernos que, a pesar de lo que siempre dicen, en mi modesta opinión, no se han tomado nunca en serio el problema de la productividad. La productividad tienen que conseguirla las empresas, las distintas administraciones y los gobiernos pueden y deben crear marcos regulatorios que la favorezcan pero poco más pueden hacer, porque la productividad es un problema básicamente empresarial. En mi artículo anterior del pasado mes de abril de 2007, decía que los tan temidos costes salariales no eran una buena razón para justificar el lastre de la productividad. Porter dijo que los salarios en España eran bastante altos comparados con la productividad y ello es cierto, sin embargo, como también decía en mi citado artículo, en países con costes laborales más altos que los nuestros (Alemania, Francia, Bélgica y Holanda) la productividad creció en el año 2006 y en el ranking de la misma nos aventajan notablemente, es decir, que solamente los costes laborales no justifican nuestra mala situación en lo que a productividad se refiere. Peter Drucker distinguía entre la productividad de los trabajadores manuales en los que la máquina, prácticamente, imponía los niveles y la de los trabajadores del conocimiento cuya productividad es más difícil de gestionar y de medir, con el agravante de que su productividad, además, genera la productividad de otros. Hoy en día, y cada vez más, el peso de los trabajadores del conocimiento en la empresa y en su productividad es mucho más importante que el de los trabajadores manuales y de entre las recomendaciones que Drucker daba para gestionar bien la productividad de los trabajadores del conocimiento a mi me gustaría citar, por su importancia, al menos dos:
• “La productividad del trabajador del saber exige que se le entienda y se le trate más como un activo que como un coste. Exige que estos trabajadores quieran trabajar para la empresa y lo prefieran a cualquier otra oportunidad”.
• “El trabajo del saber exige un aprendizaje continuo por parte del trabajador”. En otras palabras la productividad del trabajador del conocimiento exige una gran calidad en la dirección de personas para conseguir su compromiso con la empresa y su voluntad para desarrollarse y mejorar constantemente con la ayuda de la empresa. Ello supone la exigencia y la existencia de un liderazgo en la empresa que se traduzca en una dirección de personas excelente, porque el compromiso en la organización se consigue en base a cuatro factores: satisfacción en el puesto de trabajo, sentirse integrado y a gusto en la organización, liderazgo y comunicación. Tal vez uno de los factores que pueda contribuir notablemente a incrementar los niveles de nuestra productividad, sea mejorar la calidad de nuestros directivos en la dirección de personas, que como también decía Drucker, es lo único que se dirige en una empresa, el resto se administra o se gestiona. Las empresas tienen que hacer un esfuerzo para desarrollar el liderazgo de sus directivos y que este se traduzca en unas habilidades y unos comportamientos que optimicen la dirección de las personas.
Vicente Blanco, director de Eurotalent