LA RIQUEZA DE LA DIVERSIDAD

Diversidad es diferencia. Diversidad es otra forma de pensar y hacer. Diversidad es multiculturalidad y pluralidad. Todavía muchos opinan que diversidad también es desorden y complejidad en las relaciones y por ello amenaza el modelo de gestión predominante en la herencia empresarial, generadora de tensión y turbulencias. Se hace preciso profundizar un poco más en las consecuencias de la diversidad y tratar de conocer e identificar qué aportaciones puede integrar al entorno empresarial. Stan Gryskiewcz (vicepresidente del Center of Creative Leadership y autor de “La turbulencia positiva”) considera que las organizaciones más proclives al éxito son aquellas que “viven en tensión”, y esa tensión se convierte en estrategia cuando combina y gestiona cuatro factores claves: el enfoque multidisciplinar, la intensidad mantenida, la receptividad y la diversidad. Thompson y Gerber, en su obra “Cómo aumentar la capacidad creativa de los grupos de trabajo” (2004), explican que de igual manera que existen diferentes formas de ver la vida entre las personas, así también existen diferentes pautas de comportamiento en el trabajo, en función de su entorno histórico, cultural, etnológico, etc. Son los conocidos “Arquetipos Culturales” de Hofstede, que los podemos reformular en tres principios aplicables a la gestión de la diversidad en las empresas.
• Un entorno globalizado, que define un nuevo marco basado en la flexibilidad, la rapidez, la creatividad, la orientación hacia el cliente.
• Sinergias que se derivan de la diversidad y que se complementan respondiendo a las crecientes necesidades de la competitividad.
• Sociedades del siglo XXI que ofrecen un “fondo casi infinito de personas” donde coexisten –en paz o en conflicto– culturas y religiones, géneros y edades, tendencias y personalidades o actitudes y aptitudes. La realidad no permite pensar en clave de pasado, ni siquiera de presente. El único compromiso válido es aquel que conduce a hacer más fuerte a la organización, o posicionarla mejor a medio y largo, y a identificar los valores de la empresa con los afanes de sus personas. Aquí, en las personas está el dolmeneo y en él habita la diversidad. Todas las actividades económicas precisan de la diversidad si quieren ser perdurables y sostenibles y en todas actúa de manera similar. A mero título de ejemplo, podríamos detenernos en el sistema turístico, porque si alguna actividad económica se caracteriza por la gestión de la diversidad, sería, sin duda, ésta. Así lo atestigua la variedad de los recursos que utiliza y aplica como su materia prima principal, que da origen a un conjunto plural de productos; las diferentes formas de prestación de los servicios que se perciben y sienten subjetivos y personales aunque sean rendidos con procesos y métodos profesionales más o menos homogéneos; pero sobre todo, la diversidad de la clientela, esa multitud de millones y millones de personas, todas distintas, de distintos países, con culturas diferentes, con objetivos, rentas, motivaciones, afanes y compañías diferentes. No es de extrañar que la diversidad forme parte de la estrategia y del management y que encuentre en cualquier actividad económica un abonado campo de cultivo. De aquí, al mero hecho de presumir de diversidad hay todo un infinito en el que las exigencias comerciales, la oportunidad, la permanente exposición al cliente o la rapidez que el propio sistema impone liderar todos los criterios empresariales y organizativos.
Las organizaciones incorporan la diversidad posicionándola como un elemento de su estrategia y solamente así concebida puede ofrecer lo mejor de si misma. En el gráfico siguiente analizamos como se podría desarrollar íntegramente una estrategia de diversidad en las organizaciones. Para muchos autores (Byrme, Margarita Mayo,Cio Shelmer, entre otros) la mera supervivencia darwiniana obliga a adoptar estrategias de diversidad. Si es cierto que vivimos rodeados de talento – el talento está entre nosotros y en nuestra sociedad – es más cierto que las mejores opciones de éxito se encontrarán cuando talentos diversos coincidan en y sobre las mismas cuestiones. Gerber afirmaba y repetía (2004 Northwestern University) que los grupos formados por
Creatividad
Resultados
Rendimiento
Crecimiento y Sostenibilidad
Cuestión Estraté gica
Necesidad Laboral
Necesidad del secto r
Incorporación
Valor actual vs Aumento de valor
Compromiso profesional
Valor Añadido
Conflicto Inevitable
Visión/percepción
Solucionar un problema
Convivencia
Estrategia de la Diversidad
Estrategia Organizativa
Valor estratégico
Gestionar la riqueza Flexibilidad organizativa
Relación profesional
Visión compartida
Gestión
Aceptación vs Integración
Selección y desvinculación Formación y desarrollo Comunicación Evaluación Relaciones sociales Liderazgo
Tolerancia Humildad Respeto Flexibilidad
Compartir Participación Motivación y esfuerzo
Actitud positiva vs aumento de conflictos Igualdad y equidad Trabajo en equipo personas diferentes, con distinto origen, educación y perspectiva, proporcionan más categorías de pensamiento, en comparación con la de los denominados equipos homogéneos. ¿Cómo podemos trasladar todos estos principios al esfuerzo cotidiano de las organizaciones? Integrando la diversidad como algo natural e innato a nuestro tiempo y nuestro esfuerzo y considerándola no solo como una tendencia del actual escenario global, sino como un motor esencial en el desarrollo y crecimiento empresarial. Desde la primera perspectiva (tendencia en un escenario único) la concepción global del mundo ha provocado que factores esenciales del siglo XX sean hoy inexistentes. Así la distancia, el individualismo o la orientación a resultados a corto, han cedido protagonismo, y al tiempo la tecnología y la comunicación, bases fundamentales a finales del siglo pasado, son concebidas solamente como una herramienta eficaz y rápida pero no como una estrategia. Sin embargo otras cuestiones encabezan la lista del top ten del Management: el entorno y el conocimiento del entorno, las relaciones personales y la igualdad, la relación con la naturaleza, la capacidad creativa, el networking, la coherencia, la credibilidad, la garantía de calidad y profesionalidad, los mercados emergentes, la fidelización de los clientes e incluso la capacidad de hacer convivir y coincidir enfoques diferentes. Todo un cocktail en el que la diversidad se ha convertido en la materia prima “excipiente” que une y da forma, conceptúa y hace visible toda actividad. Para las organizaciones “tránsito” es muy difícil crecer (en esta filosofía aun perduran los coletazos del S.XX y alguno de ellos con tal fuerza, por ejemplo el business corner, la programación a corto o las competencias corporativas) que ahogan la coherencia que exige el nuevo modelo de la incertidumbre. Desde la segunda perspectiva (motor de desarrollo y crecimiento) la diversidad se ubica en la médula del proceso de cambio y en el epicentro de la sostenibilidad. La sostenibilidad de las empresas estará en relación directa con la capacidad creativa que aportan sus personas para posicionar en un mundo global sus productos o servicios, con la capacidad de dar respuestas veloces y concretas a las necesidades del conjunto o masa vitalmente diversa de sus potenciales consumidores. El proceso de cambio encuentra en la diversidad un impulso que potencia su eficacia y la simplicidad de su implantación. De aquí que la gestión de la diversidad sea una estrategia básica corporativa de la época actual y de nuestro futuro inmediato. Por el contrario las situaciones opuestas a la diversidad son el freno más frecuente con el que se encuentran los procesos de cambio. El conjunto de presiones de una empresa será más dúctil y proclive al cambio cuanto más diverso sea. El camino más apropiado en todo este proceso para evitar el riesgo de dispersión e incomprensión se debe buscar en el constante feedback, en los modelos de desarrollo profesional y personal, en la apuesta decidida por las personas y en un enfoque generoso que integre y sume. Las técnicas deberían aplicarse después de los conceptos. La acción después de las teorías. Todas coadyuvarán a los resultados. Y el resultado final es muy fácil de enunciar, pero no tanto de integrar o de gestionar: Han cambiado la composición de las plantillas. Eso ocasionará un cambio en las formas de pensar y hacer. Por ello la empresa deberá reformular su cultura y sus valores para adaptarla a la realidad. La organización ha de caminar por la carretera (a veces difícil) de la diversidad sabiendo que al final llegará a una meta con mejores resultados o al menos con resultados más seguros. El abstracto mundo de la estrategia, debe pisar suelo y debe ser capaz de formular acciones concretas que reduzcan la distancia entre la estrategia y la gestión. Cuando el management de las organizaciones no recibe el alimento de la estrategia cae en el riesgo “out of tone”. Abona campos en barbecho y desperdicia recursos. La diversidad corrige la dirección de la acción porque consensúa la forma de ejecutar, porque aporta visiones muy diferentes que allá donde confluyen generan valor y cimentan la masa crítica (Schelner) de los aciertos y los éxitos.
• “Acepto lo que propones porque mejora lo que yo propuse” (Iaccora)
• “Nuestra empresa necesita incorporar la opinión de todos” (Dan Steinbock en The Nokia Revolution)
• “No me ignores porque yo puedo ayudarte” (Curt Coffman) La inversión en las personas tiene siempre una amplia tasa de retorno. La inversión en la aceptación, integración y gestión de la diversidad va a multiplicar exponencialmente esa tasa. Es un esfuerzo que hay que realizar hoy y que se va a rentabilizar continuamente. En los próximos años la diversidad será en las organizaciones algo tan natural como el aire que respira. Fernando Bayón, director de Eurotalent