A PROPÓSITO DE GRÖNHOLM

Tanto en su versión teatral como en la cinematográfica, El método Grönholm está causando cierto revuelo en el mundo de la empresa. Cátenon, compañía líder de selección, llevó a cincuenta de sus profesionales a verla en escena en Madrid. La Fundación para la Motivación de los Recursos Humanos, una asociación de Barcelona a la que pertenecen 40 instituciones públicas y empresas privadas, la utilizó para incentivar un debate sobre la selección como intuición o como método científico. El Colegio de Psicólogos de Catalunya organizó un animado coloquio con el autor. Ya en la gran pantalla, varias empresas han invitado a sus profesionales a verla y comentarla como forma de reflexión sobre el papel de la ética en las organizaciones. Escrita originariamente por Jordi Galcerán, un compatriota de 41 años, ha triunfado en los teatros de Madrid y Barcelona con dos montajes bien diferentes. Según su autor, la obra “pretende hablar de la crueldad en las relaciones laborales. Y quiere hacerlo tomando como excusa uno de los procesos más crueles que se viven en el mundo de la empresa: la selección de personal”. La trama se centra en los esfuerzos de cuatro candidatos a director comercial en una multinacional (DEKIA, sospechosamente similar a una gran compañía sueca cuyo catálogo es el libro más publicado del mundo, por encima de La Biblia o El Quijote). Las pruebas finales de la selección son absurdas, inhumanas y poco o nada tienen que ver con el puesto en sí. ¿Qué es un “método”? Según el Diccionario de la Real Academia, “un modo de decir o hacer con orden”. Por supuesto, el Grönholm no existe (a Galcerán le encantan las carreras de coches; Grönholm fue un famoso piloto sueco de rallies). Sin embrago, la dinámica de grupos que se presenta en escena (y en cine, elevando el número de candidatos a siete) es un centro de evaluación (“assessment center”), conjunto de técnicas que se utiliza desde la Segunda Guerra Mundial para “detectar” capacidades directivas. A Galcerán se le ocurrió la idea de la obra tras escuchar en una emisora de radio que se habían encontrado documentos del departamento de personal de una cadena de supermercados, de cuyo nombre mejor no acordarse, en los que se anotaban comentarios sobre candidatos a cajera llenos de frases soeces, machistas, xenófobas y crueles. El autor de El método Grönholm imaginó a esas personas pasando por distintas humillaciones para obtener el trabajo que les diera un sustento. La versión del director argentino Marcelo Piñeyro y el guionista Mateo Gil (que ha escrito con Amenábar sus mejores películas) es menos directa: se localiza en un día en el que se celebran en Madrid grandes manifestaciones anti-globalización, las oficinas de DEKIA se sitúan en Torre Picasso y el argumento se adereza con asuntos de tecnología, medio ambiente, sexo, juventocracia, sindicalismo, argentinos en España, etc. que distraen la atención (la acción se desarrolla exclusivamente en una sala de reuniones). Eso sí, el reparto es de auténtico lujo: Eduardo Noriega, Natalia Verbeke, Eduard Fernández, Carmelo Gómez, Najwa Nimri, Ernesto Alterio, Adriana Ozores y Pablo Echarri. De la cinta (y de la versión teatral) podemos extraer algunas lecciones: 1. Ningún pacto sirve para vulnerar la ley : En el inicio del proceso, los candidatos firman una cláusula según la cual podrían incluso someterles a humillaciones ilegales. Uno de ellos les recuerda que nada está por encima de la ley. Sin embargo, a lo largo del método lo obvian. Conviene no olvidarse de que las leyes (y en la cúspide la Constitución, que nos proclama sujetos de derechos, a quienes se nos debe dignidad y respeto) nos obligan siempre. Cuesta mucho que una sociedad se dote de una Carta Magna de libertades para que “el libre mercado” se la cargue de un plumazo. 2. La ética no es opcional . En esto me gusta citar a mi admirado José Antonio Marina: “La ética es el modo más inteligente de vivir”. Comportarse éticamente significa actuar con integridad, cumplir lo que se promete, tratar con respeto a los demás. Siempre merece la pena: las compañías que buscan atajos hipotecan su futuro. Pedir que un profesional delate a otro, que se invente motivos para echarle, que le ofenda voluntariamente es, además de indigno, verdaderamente estúpido. 3. Con estrés somos otras personas . Existe una creencia bastante generalizada de que ha de someterse a presión a los candidatos para comprobar su valía. Totalmente falso. En las nueve distintas personalidades en que nos dividimos los seres humanos (que técnicamente se denominan diversitipos) nuestras conductas en momentos de angustia y de relajación varían considerablemente. Acorraladas, las personas dan lo peor de sí mismas. 4. El modelo de la selva ya no sirve . En El origen de las especies, Darwin proclama la supervivencia no del más fuerte, sino del que mejor se adapta. Daniel Goleman se interesó por la Inteligencia Emocional, entre otros motivos, porque los galardonados con el Premio Nóbel no eran los científicos con el mayor cociente intelectual, sino quienes mejor se relacionaban con sus compañeros (ningún intelectual puede saber de todos los campos y, por tanto, necesita ayuda). En las dinámicas de grupo no se busca imitar a la selva, sino destacar como líder, a través de la comunicación, la cohesión del equipo, el análisis conjunto, la visión compartida. En la vida real, la calidad de la ejecución determina casi siempre la calidad de la decisión y, por tanto, lograr el compromiso de los demás es determinante. 5. Cuidado con la humillación progresiva . Pasar alrededor de una mesa todo un día, sin otro contacto con la empresa que les quiere contratar que una pantalla de ordenador y una solícita secretaria; romper la confidencialidad de los historiales ajenos; tomar bebidas calientes y una comida indigestible; exigirles que se excluyan unos a otros, etc. El proceso de selección es la puerta de entrada a la cultura de la empresa: si éste es vejatorio, no podemos esperar nada bueno de la compañía a la que uno se incorpora. Ser elegido puede producir satisfacción a corto plazo (el salario, el status, la estabilidad laboral) pero seguramente las cosas irán a peor. 6. Este método no predice nada . La falta de ética es suficiente para desestimar el método. Por si esto fuera poco (que nunca lo es), basar la selección en pruebas bastante alejadas de la realidad (ningún “role play” puede ser como la vida laboral), inferir conclusiones frívolamente, considerar “científico” lo que nos es predictivo, es inútil. Para seleccionar con eficacia (además de tratar con el máximo respeto a los candidatos), se han utilizar las competencias como lenguaje del talento (las competencias están definidas, por niveles y con comportamientos observables ligados a cada uno de ellos); se ha de diseñar un perfil para el puesto, con la aptitud (conocimientos y habilidades) y actitud (auto-imagen, rasgos, valores, motivaciones) adecuadas. Y en los candidatos se ha de comprobar que sus conductas habituales encajan con ese perfil, sin presiones ni sobresaltos.
“La ética es el modo más inteligente de vivir”.7. La selección no es más que el comienzo. Desde el año 1997, cuando McKinsey proclamó La guerra por el talento, se creía que bastaba con contratar a los más valiosos para que la empresa prosperara. Hoy sabemos que el talento es “capacidad por compromiso” y que el compromiso se obtiene a través de la participación, de contar con jefes versátiles que practiquen la escucha atenta, la claridad y la delegación efectiva. El desarrollo día a día es tan importante como la selección, si no más. Las empresas no son “La casa de la pradera”. De hecho, según el profesor Iñaki Piñuel, de la Universidad de Alcalá de Henares, el 50% de los españoles estiman que su jefe directo no está capacitado para dirigir personas, y un 36% lo harían examinar por un psicólogo porque tienen dudas de su salud mental. Pero, habitualmente, tampoco son tan crueles como los describe Jordi Galcerán (y Marcelo Piñeyro en su película): sus males se deben más a la ignorancia (el 90% de lo que sabemos sobre el Talento es fruto de la última década) que a la voluntad. Ni las empresas son tan perversas, ni los psicólogos dedicados a la selección de personal tan irresponsables. He tenido el privilegio de abrir las reuniones del Colegio Oficial de Psicólogos de Catalunya, ante los expertos en organizaciones, y por lo general son gente capaz, muy involucrada y con un criterio ético intachable. Imagino que El método servirá para abrir los ojos y seguir en esa línea. Otras películas de esta temática:
- Glengarry Glen Ross
- Smoking Room
- Doce hombres sin piedad
QUIÉN ES QUIÉN EN EL MÉTODO
Lo último en concreción del Talento de cada profesional se denomina Diversigrama. Se basa en la aplicación al mundo empresarial de antiguos conocimientos sobre la personalidad humana y su evolución. Nuestro cerebro es en realidad triple: visceral (el que compartimos con los reptiles y otros animales, de supervivencia: lucha o huída), emocional (el sistema límbico, que también poseen los mamíferos) e intelectual (el neocórtex, privativo de la especie humana). Según seamos –por los rasgos de personalidad- extrovertidos, introvertidos u ocupemos posiciones intermedias (equivertidos), de este 3x3 obtenemos nueve diversitipos diferentes, nueve formas de actuar y de pensar, con sus pros y sus contras. En la película El Método aparecen casi todos ellos: A. Viscerales: 1. El Visceral Extrovertido (“el toro”): Fernando de Moragas, interpretado por Eduard Fernández. Buscan dominar. Son personas con fuerte sentido de la justicia, que tienen la necesidad de controlar las situaciones. Estresados, se muestran agresivos y desconfiados. Relajados, utilizan su poder al servicio de la empresa. Su activo es la pasión y la determinación. A través del coaching deberían mejorar la empatía, autocontrol y comunicación. Son toros típicos John Wayne o Charlton Heston. Son líderes comandantes. 2. El Visceral Equivertido (“el delfín”): Julio Quintana, interpretado por Carmelo Gómez. Buscan conciliar. Son personas que alivian las tensiones y los conflictos. Estresados, se muestran dubitativos, indecisos, ansiosos, temerosos. Relajados, actúan con iniciativa. Su principal activo es el equilibrio. A través del coaching deberían superar la pasividad. Son delfines típicos Keanu Reeves o Sofía Loren. Son líderes contructores de consenso. B. Emocionales: 1. La Emocional Extrovertida (“el buey”): Montse, interpretada por Natalia Verbeke. Buscan servir a los demás. Estresados, se dedican a manipular, tratando de controlar todo y a todos. Relajados, disfrutan de su actividad y saben ser asertivos. Su principal activo es la conexión. A través del coaching deberían mitigar su necesidad de ser apreciados. Son bueyes típicos la Madre Teresa de Calcuta o Alan Alda. Son líderes capacitadores. 2. La Emocional Equivertida (“la leona”): Nieves Martín, interpretada por Najwa Nimri. Buscan competir y salir triunfantes. Estresados, se sienten desanimados, apáticos y pierden el tiempo. Relajados, son pragmáticos y muy orientados al éxito. Su principal activo es el logro. A través del coaching deberían superar su falta de autenticidad. Son leones típicos Tom Cruise o Sharon Stone. Son líderes que marcan la pauta. 3. La Emocional Introvertida (“el cisne”): Ana Páez, interpretada por Adriana Ozores. Buscan destacar. Estresados, reprimen sus necesidades y se deprimen. Relajados, poseen un gran sentido estético y son muy creativos. Su principal activo es la originalidad. A través del coaching deberían elevar su autoconfianza. Son cisnes típicos Johnny Depp o Jeremy Irons. Son líderes visionarios. C. Intelectuales: 1. El Intelectual Introvertido (“el búho”): Ricardo Garcés, interpretado por Pablo Echarri. Buscan comprender la realidad. Estresados, se muestran muy poco participativos. Relajados, se autocontrolan y su pensamiento funciona como un microscopio. Su principal activo es la introspección. A través del coaching deberían reducir su arrogancia intelectual. Son búhos típicos Bill Gates o Alfred Hitchcock. Son líderes estrategas. 2. El Intelectual Equivertido (“la gacela”): Enrique León, interpretado por Ernesto Alterio. Buscan ser leales. Estresados, quedan atrapados en la duda permanente y en su deseo de ser políticamente correctos. Relajados, son muy responsables y exigentes consigo mismos. Su principal activo es el apoyo. A través del coaching deberían mejorar su adaptabilidad. Son gacelas típicas Meg Ryan o Julia Roberts. Son líderes guardianes. 3. El Intelectual Extrovertido (“la mariposa”): Carlos de Arístegui, interpretado por Eduardo Noriega. Buscan disfrutar. Estresados, son críticos, caprichosos y mal humorados. Relajados, son optimistas, mentalmente ágiles y seductores. Su principal activo es la positividad. A través del coaching deberían superar su tendencia a distraerse. Son mariposas típicas Steven Spielberg o Jack Nicholson. Son líderes entusiastas. Falta en la película el Visceral Introvertido (“la abeja”) . Las abejas buscan la perfección. Estresados, experimentan la autocompasión y se encierran en sí mismos. Relajados, son disciplinados, metódicos y bien organizados. Su principal activo es la precisión. A través del coaching deberían evitar el criticismo. Son abejas típicas Margaret Thatcher o el Papa Juan Pablo II. Son líderes administradores. Posiblemente faltan en esta cinta porque el “Grönholm” no es precisamente un método... y las abejas lo detectarían a la primera.
Juan Carlos Cubeiro, director de eurotalent Publicado en Emprendedores, Nº 98, noviembre de 2005